Les limites sociales de la GPEC
L'évolution des compétences peut contraindre le personnel à des remises en causes déstabilisantes ; Les objectifs des différents acteurs peuvent être incompatibles. La pluralité des différences statutaires des salariés est ici à étudier.
La GPEC, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe à l'entreprise.
Bien que la GPEC se porte le plus vers l'amélioration des compétences des employés, cette pratique se trouve à la croisée des enjeux sociaux, économiques et de performance. Le lien entre ces trois points réside dans le fait qu'ils sont étroitement liés et que les conséquences de l'un influent sur l'autre.
Les acteurs clés de la démarche de GPEC seront : les dirigeants, les RH, les représentants du personnel, les managers et les salariés. Tout le monde devra s'impliquer et s'associer au changement ! Afin de conduire le projet, seront constitués : un comité de pilotage, un groupe projet, des groupes par métier.
La GPEC, c'est obligatoire ? Les entreprises employant 300 salariés ou plus (et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France) ont l'obligation d'engager des négociations sur ce thème au moins tous les trois ans.
La GPEC permet d'établir une photographie des ressources humaines disponibles dans l'entreprise et de repérer les compétences clés. Objectif : anticiper les besoins futurs de l'entreprise et mettre en place les actions nécessaires (formations, recrutements) pour faire face aux évolutions économiques, technologiques...
Un peu d'histoire tout d'abord, la GPEC trouve son origine dans les années 80. Cette méthodologie a été développée pour amortir le choc social des fermetures programmées des bassins miniers français. Il s'agissait à l'époque de permettre les reconversions professionnelles des mineurs.
Les entreprises accordent de l'importance à la GPEC pour les raisons suivantes : La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences lie les actions RH au déploiement de la stratégie de l'entreprise. Elle anticipe les besoins futurs (emplois, compétences, outils).
Les enjeux de la Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences sont de déterminer les évolutions des emplois, des missions et des compétences, et de prévoir les mouvements d'effectifs à organiser à moyen terme pour répondre aux besoins de l'entreprise.
La GPEEC constitue un outil de pilotage permettant à l'employeur de se projeter dans le temps. Elle incite les responsables ressources humaines et les directions générales à dépasser les problématiques du quotidien.
III - Les limites de la GPEC
L'entreprise se doit de développer une culture de l'anticipation au niveau des Ressources Humaines. ➋ La GPEC exige des ressources financières, du temps pour les négociations, les échanges, les formations, un service RH formé pour sa mise en œuvre.
Un nouvel accord GPEC a été signé le 9 septembre par les quatre organisations syndicales représentatives (CFDT, CGT, UNSA et CFE-CGC) et la Direction.
Le plan de formation est un document établi par l'employeur au sein de chaque entreprise et qui a pour objet de recenser l'ensemble des actions de formation que l'employeur doit et entend mettre en ouvre l'année suivante (N+1), que ce soit à son initiative ou avec son accord.
Pour les salariés, c'est une opportunité de faire des points réguliers (bilan de compétences et entretien annuel), d'élaborer en collaboration avec l'entreprise un plan de développement personnalisé et argumenté (formation, mobilité interne, changement de métier…) ou de sécuriser un changement en dehors de l'entreprise ...
La gestion prévisionnelle est d'une importance capitale pour une entreprise. Etablir un budget prévisionnel permet d'analyser une situation financière future d'une entreprise, et ce, que ce soit en phase de création ou en cours de vie pour mettre en place un nouveau projet.
La négociation est conduite avec les représentants des organisations syndicales. La négociation ne doit donc pas réunir uniquement les membres du comité d'entreprise. La négociation du dispositif GPEC est en effet à considérer dans le cadre de la négociation collective et du dialogue social en général.
La gestion prospective permet donc de se libérer des incertitudes pour inventer l'avenir. Libérée des contraintes dues au changement, l'entreprise peut construire un plan stratégique rationnel. L'action dans le court terme s'inscrit alors dans un projet à long terme pour devenir une véritable stratégie d'entreprise.
Parmi les méthodes les plus utilisées on peut citer :
L'auto-évaluation de ses compétences par le collaborateur. L'évaluation unilatérale des compétences du collaborateur par le manager. L'entretien professionnel.
Les différentes façons d'analyser une GPEC
– anticiper la déperdition des compétences dans l'entreprise (liée à la démographie par exemple). C'est pourquoi les résultats d'une GPEC d'analyse doivent offrir ces analyses individuelles, collectives et projections.
En effet, dans sa définition, la GPEC est clairement présentée comme l'outil visant à détecter et à résoudre en amont des questions relatives à l'évolution des métiers, des emplois et des compétences – lire ici. Dès lors, l'enjeu pour les services RH est la mise en œuvre d'une veille sur le futur des métiers.