L'absence du salarié régulièrement convoqué à l'entretien préalable ne fait pas obstacle au déroulement de la procédure de licenciement, laquelle pourra suivre son cours normal par la notification, s'il y a lieu, du licenciement dans le respect du délai minimum et, le cas échéant, du délai maximum prévus par la loi en ...
L'entretien préalable ayant été institué dans l'intérêt du salarié, afin qu'il entende les motifs du licenciement envisagé et qu'il puisse s'en expliquer, son absence lors de l'entretien n'empêchera pas l'employeur de poursuivre la procédure.
En cas d'indisponibilité, le salarié peut choisir un autre conseiller. l'absence ou le retard du conseiller du salarié n'oblige pas l'employeur à reporter l'entretien.
L'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement est due notamment en cas de non-respect des règles relatives à la convocation à l'entretien préalable (voir no 165-5), au déroulement de l'entretien préalable (voir no 165-20), à l'assistance du salarié (voir no 165-15), etc.
Le défaut de signature sur la lettre de licenciement constitue une irrégularité de procédure qui ne prive pas de cause réelle la rupture mais qui ouvre droit à l'octroi de dommages-intérêts (Cass. soc., 2 octobre 2002, n° 00-41.801). La signature doit être parfaitement lisible.
La lettre de licenciement doit être signée, faute de quoi la procédure est irrégulière. En effet, en l'absence de signature constitue une irrégularité de procédure. Le défaut de signature de la lettre de licenciement n'a cependant pas pour effet de rendre la mesure de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass.
En cas de remise en mains propres, la lettre doit être établie en double exemplaire et celui de l'employeur doit être accompagné de la mention “Reçu le…” avec la signature du salarié. La lettre de licenciement comporte l'énoncé précis des motifs invoqués par l'employeur.
Avertissement ou blâme : Reproches adressés par l'employeur au salarié, et notifiés par écrit, en raison du comportement fautif du salarié Mise à pied disciplinaire : Sanction visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif.
À l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié) Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité Sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.
Délai d'envoi
Si l'entretien préalable a lieu un lundi, l'employeur peut notifier le licenciement à compter du jeudi. Le délai d'envoi de la lettre de licenciement est fixé à 1 mois maximum après la date de l'entretien préalable.
Sanction disciplinaire : notification de la sanction
La date de cet entretien préalable est passée et vous souhaitez savoir sous quel délai notifier la sanction. Retenez que la sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien (Code du travail, art. L.
Au-delà de l'information et des échanges, l'objectif est de trouver un terrain d'entente, éventuellement une conciliation afin d'éviter la rupture du contrat. L'entretien préalable est impératif dans tous les cas de licenciement individuel, que le motif soit personnel (Art.
Le courrier de convocation à un entretien préalable à licenciement doit rappeler que le salarié peut être accompagné d'une personne membre de l'entreprise. Dans une entreprise où n'existe pas de CSE, le salarié convoqué à un entretien préalable à licenciement peut être assisté d'un « conseillé du salarié ».
Il existe trois types de licenciement disciplinaire : le licenciement pour faute simple, pour faute grave et pour faute lourde. Chacun correspond à un type de faute commise par un salarié et est l'aboutissement d'une procédure disciplinaire engagée lorsque l'employeur prend connaissance de la faute.
Il existe trois grands types de licenciement disciplinaire, pour faute sérieuse , pour faute grave et pour faute lourde.
La rétractation d'un licenciement ne peut que résulter d'un accord entre l'employeur et le salarié, qui doit être un accord exprès. Vous ne pouvez en aucun cas obliger un salarié à accepter cette rétractation, ni déduire son accord de son comportement.
L'employeur s'expose à des sanctions d'ordre pécuniaire. De plus, si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, à savoir, injustifié ou nul, la réintégration du salarié dans l'entreprise peut intervenir.
Comment l'employeur peut-il stopper une procédure de licenciement ? Il peut arrêter une procédure de licenciement avant toute notification de la lettre en recommandé avec accusé de réception au salarié. A posteriori, il ne peut le faire unilatéralement.
Licenciement pour faute simple (absences injustifiées, retards répétés, refus d'effectuer certaines tâches, etc.) Le licenciement pour faute grave (insubordination, violence au travail, injures, harcèlement, vol, etc.) Et le licenciement pour faute lourde (ensemble des fautes graves, réalisés avec l'intention de nuire)
Il n'est pas toujours évident de savoir si l'employeur a respecté le délai minimum de 5 jours ouvrables entre la convocation et l'entretien préalable au licenciement. Cela s'explique notamment par des questionnements sur le point de départ pour calculer ce délai.
Le salarié peut commencer par adresser un courrier pour contester la mise à pied conservatoire. Puis il convient d'en discuter avec un avocat spécialisé en droit social. Une appréciation neutre et experte est très utile avant d'engager une procédure devant le conseil des prud'hommes.
La faute lourde est particulièrement grave et répond à la volonté de nuire à l'entreprise. Cette intention de nuire doit être clairement établie et ne peut pas être déduite des faits reprochés. C'est par exemple le cas lors de détournement de fonds.
Mieux vaudra rester courtois et calme, car l'attitude agressive ou violente du salarié pourra constituer un motif supplémentaire de licenciement. La loi n'impose pas de durée minimum pour le déroulement de cet entretien. Mais si celui-ci est trop bref (moins de 5 minutes), la procédure pourra être déclarée irrégulière.
L'employeur et le salarié doivent convenir, d'un commun accord, d'une rupture conventionnelle du contrat de travail dans le cadre d'une procédure destinée à s'accorder sur les modalités de la fin du contrat et garantir la liberté de consentement des parties.