L'entretien a donc pour objet d'instaurer une discussion contradictoire des motifs allégués à l'appui de la décision envisagée, à l'issue de laquelle, et après un délai de réflexion, l'employeur soit maintiendra son intention de procéder au licenciement, soit renoncera à celui-ci et infligera, éventuellement, une ...
Au-delà de l'information et des échanges, l'objectif est de trouver un terrain d'entente, éventuellement une conciliation afin d'éviter la rupture du contrat. L'entretien préalable est impératif dans tous les cas de licenciement individuel, que le motif soit personnel (Art.
Si vous êtes le dirigeant de votre entreprise vous pouvez mener l'entretien préalable à licenciement. Toutefois, cette mission peut être déléguée à toute personne appartenant à votre entreprise dès lors qu'elle détient le pouvoir nécessaire.
Le délai d'envoi de la lettre de licenciement est fixé à 1 mois maximum après la date de l'entretien préalable.
La sanction doit être notifiée : Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d'une personne au plus tard 1 mois après l'entretien. La sanction fait l'objet d'une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.
Le but est d'assister le salarié, de l'aider à s'expliquer et à se défendre. Vos prérogatives se limitent ainsi à une mission d'assistance et de conseil de votre collègue.
Si l'employeur est tenu de convoquer le salarié à cet entretien, le salarié n'est pas obligé de déférer à la convocation qui lui est ainsi faite. Le refus du salarié de se rendre à l'entretien préalable auquel il a été dûment convoqué ne constitue pas une faute.
Le défaut de signature sur la lettre de licenciement constitue une irrégularité de procédure qui ne prive pas de cause réelle la rupture mais qui ouvre droit à l'octroi de dommages-intérêts (Cass. soc., 2 octobre 2002, n° 00-41.801). La signature doit être parfaitement lisible.
Le salarié (membre du CSE, délégué syndical ou simple membre du personnel) qui assiste le salarié au cours de l'entretien a un seul rôle nécessaire : il est le témoin des griefs et motifs de l'éventuel licenciement envisagé.
L'impact de l'absence du salarié sur la procédure de licenciement. L'absence délibérée du salarié à son entretien préalable n'empêche pas l'employeur de poursuivre la procédure de licenciement, sous réserve que la convocation à l'entretien préalable ait bien été adressée au domicile du salarié.
Le licenciement du salarié doit obligatoirement lui être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tôt 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable. Ce délai permet à l'employeur de prendre le temps nécessaire à la réflexion suite à l'entretien, avant de prendre sa décision.
Il n'existe pas de délai maximal entre la période de mise à pied et le licenciement, mais ce dernier doit arriver rapidement, le salarié étant privé de salaire. La jurisprudence et les juges de la Cour de cassation (14 avril 2021) ont ainsi statué qu'un délai de sept jours était déjà trop long.
Le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de son choix appartenant en principe au personnel de l'entreprise.
Elle constitue une réaction à des fautes professionnelles, des manquements aux obligations du contrat de travail, des comportements inappropriés au sein du lieu de travail, pour des absences sans motif ou abandon de poste.
Motifs du licenciement
En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l'indemnité n'est pas versée. Toutefois, des dispositions conventionnelles : Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail.
Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde à la fin d'une procédure disciplinaire. Les conséquences du licenciement sur les droits du salarié sont différentes en fonction du motif de licenciement retenu par l'employeur.
Le salarié a, sauf faute grave, droit à une indemnité de licenciement à condition de compter 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Cette indemnité est égale à au moins 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté.
Licenciement pour faute simple (absences injustifiées, retards répétés, refus d'effectuer certaines tâches, etc.) Le licenciement pour faute grave (insubordination, violence au travail, injures, harcèlement, vol, etc.) Et le licenciement pour faute lourde (ensemble des fautes graves, réalisés avec l'intention de nuire)
La faute lourde est particulièrement grave et répond à la volonté de nuire à l'entreprise. Cette intention de nuire doit être clairement établie et ne peut pas être déduite des faits reprochés. C'est par exemple le cas lors de détournement de fonds.