Le recours au CDD est possible en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. Il peut s'agir d'un accroissement ponctuel ou récurrent (fêtes de fin d'année, par exemple). En cas de licenciement économique, il est interdit de conclure un CDD dans les 6 mois suivant le licenciement économique.
Les avantages du CDD
Un employeur ne peut pas vous licencier avant le terme de votre CDD, sauf en cas de faute grave. Vous avez donc l'assurance de terminer votre contrat si vous êtes un employé exemplaire. Contrairement au CDI dont les cas de licenciement sont fréquents, le CDD donne une certaine assurance au salarié.
Le Code du travail énumère limitativement les motifs de recours à un contrat à durée déterminée : absence, accroissement temporaire d'activité, emplois saisonniers ... Dès lors, en tant qu'employeur vous ne pouvez pas pour vos embauches, conclure de CDD en dehors des cas prévus par la loi.
Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) et demander la requalification du CDD en CDI s'il est dans l'une des situations suivantes : Le CDD concerne un emploi permanent et non pas une tâche précise et temporaire. Le CDD vise à remplacer une personne suspendue à la suite d'un conflit collectif de travail.
1242-1 du Code du travail interdit le recours au CDD pour pourvoir à tout emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise de façon durable, qui pourrait être assuré par un salarié en contrat de travail à durée indéterminée. Le contrat à durée déterminée est permis pour le remplacement d'un salarié absent.
Deux cas de recours impliquent une durée MINIMALE
Il s'agit du contrat CDD pour commande exceptionnelle à l'exportation (minimum 6 mois ) et du contrat CDD à objet défini (CDD de mission) (minimum 18 mois ).
Le rattrapage d'un retard d'activité suite à des intempéries, un incendie, une grève, etc. Une surcharge de travail consécutive à une situation exceptionnelle : par exemple, une opération commerciale, une commande urgente, un déménagement, etc.
Pourquoi un CDD plutôt qu'un CDI ? Le CDD est destiné à pourvoir un emploi de manière temporaire uniquement. Ainsi, un employeur n'a pas le droit d'engager un salarié en CDD, si c'est dans le but de pourvoir à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit être obligatoirement rédigé par écrit. Il doit être signé par l'employeur et le salarié puis, dans les 2 jours ouvrables qui suivent sa signature, un exemplaire du CDD doit être remis au salarié.
Durée maximale
Le CDD peut prendre fin jusqu'au surlendemain du jour de reprise du salarié remplacé et dans la limite de 18 mois. Fin de l'absence. Le CDD peut prendre fin jusqu'au surlendemain du jour de reprise du salarié remplacé et dans la limite de 18 mois.
Le contrat à durée déterminée (CDD) n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Le CDD à objet défini est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres. D'une durée comprise entre 18 et 36 mois, il prend normalement fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.
L'indemnité de fin de contrat
Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite « prime de précarité ») lorsque le CDD arrive à son terme et qu'il ne se poursuit pas par un CDI . Elle est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.
Votre carrière ne stagnera pas si vous acceptez l'offre de cet employeur puisqu'il y a de nombreuses possibilités d'avancement ou des défis que vous avez envie de relever. Les compétences requises et celles que vous avez. Vous savez que vous avez les compétences qu'il faut pour remplir le mandat de façon efficace.
Le CDD est surtout préconisé pour embaucher du personnel sur une durée fixe et temporaire. Ce contrat se montre surtout avantageux pour l'employeur.
La quasi-totalité (96%) perçoit des composantes variables de rémunération contre 72% des salariés en CDD. Inversement, l'écart est moins sensible dans les plus petites entreprises (10 à 99 salariés) où les CDI sont moins nombreux à toucher des compléments de rémunération (89,3% pour les CDI, contre 64% pour les CDD).
Le contrat à durée indéterminée, ou CDI, correspond au type de contrat de travail le plus pérenne. En effet, il n'est pas soumis à une limitation dans la durée. Par conséquent, c'est aussi le contrat le plus convoité et le plus adapté pour un poste stable et permanent.
Perte de temps : il faut former le nouveau salarié, ce qui ralentit la cadence de travail. Perte d'argent : un salarié en CDD coûte cher : paiement des congés, paiement de la prime de précarité, etc. Perte de cohésion : il est difficile de créer un esprit d'équipe dans une entreprise qui possède un turn-over important.
Le travail d'un salarié coûte moins cher à une entreprise que celui effectué dans le cadre d'un CDD ou d'un contrat intérimaire : pas de prime de précarité et pas d'indemnité de congés payés.
Accroissement temporaire d'activité
Si l'entreprise a procédé à un licenciement économique au cours des six mois précédents, la durée du CDD est limitée à trois mois.
Si les mentions obligatoires énumérées ne figurent pas dans le CDD de remplacement, le salarié remplaçant pourra demander de requalifier son contrat en Contrat à durée indéterminée (CDI).
Sous-section 1 : Cas de recours. (Articles L1242-1 à L1242-4) - Légifrance. Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
En dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu uniquement dans l'un des cas suivants : Accord entre l'employeur et le salarié Demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI).