Ils peuvent être des conflits d'idées, des conflits d'intérêts, des conflits de personnes ou encore des conflits de position.
Définition et nature des conflits en entreprise
Un conflit d'entreprise est la résultante d'un désaccord entre 2 ou plusieurs personnes au sein d'une même structure. Le conflit peut se produire entre salariés ou entre un salarié et son employeur.
Médiation et conciliation désignent le processus de résolution des conflits selon lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord amiable avec l'aide d'un tiers. Il y a peu de différences entre la médiation et la conciliation conventionnelle.
Les trois moments à considérer dans la gestion des conflits sont : les tensions, la crise et le conflit. Les tensions font partie de la vie de tous les jours. Elles sont causées par des frictions du quotidien et elles créent de la stimulation ou de la pression.
Technique (désaccord sur les tâches, processus) Économique (manque ou insuffisance de moyens / ressources) Rapport de force (concurrence, jeux de pouvoir, volonté de puissance du fort, sur-réaction du faible) Règles (non-respect ou interprétation différente des lois, règles, contrats)
Cela peut être une mauvaise communication, ponctuée de manque de respect, de mépris voire de dédain. Cela peut aussi être une ambiance plutôt tendue entre deux collaborateurs, qui ne s'adressent pas la parole ou qui décident de s'isoler du reste de l'équipe.
La méthode DESC est un outil de communication qui permet de désamorcer un conflit ou une situation non conforme aux règles de l'entreprise. Surtout, cette approche aide à mieux communiquer avec les autres dans un climat de bienveillance.
Le conflit collectif exprime le mécontentement des salariés au sein de la société. En général, celui-ci porte sur des intérêts communs divers et variés, par exemple les augmentations de salaires, le temps de travail, le décalage des horaires, les acquis sociaux, etc.
Agression verbale ou comportements passifs-agressifs
Des échanges tendus, des sarcasmes, des critiques indirectes ou une hostilité ouverte sont des signaux clairs d'un conflit.
Le compromis
La stratégie du compromis repose sur la négociation pour désamorcer les conflits et apaiser les tensions. En pratique, faire un compromis revient à taire ses exigences personnelles et à pousser son interlocuteur à adopter le même comportement pour qu'une solution soit rapidement trouvée aux problèmes.
Le conflit latent ou larvé est un conflit « étouffé » pour des raisons multiples (peur du regard des autres, peur du conflit déclaré, peur de ne pas être à la hauteur…) et se traduit de différentes façons (non-dits pesants, absentéisme, stress, retard dans les délais, non- qualité…)
Cela signifie que les conflits interpersonnels dans le cadre professionnel doivent être traités de manière spécifique. On définit le conflit interpersonnel comme le fait d'avoir un désaccord entre deux individus qui affecte leur capacité à travailler ensemble.
Disparition de l'esprit d'équipe. Absentéisme et congés de maladie. Plaintes pour harcèlement psychologique. Diminution de la compétitivité de l'entreprise.
Les conflits au travail peuvent mener à un désengagement des employés. Lorsque les travailleurs sont impliqués dans des désaccords persistants, leur motivation et leur engagement envers leurs tâches et l'entreprise peuvent fortement diminuer, ce qui réduit leur productivité individuelle et collective.
La compréhension des causes profondes d'un conflit passe nécessairement par la connaissance de l'environnement, du territoire et des populations qui lui sont attachées. C'est l'ensemble de ces éléments ainsi que leurs interactions qui permettront de cerner globalement la nature des conflits.
Alliances à plaisanterie, totem, mariages, masques, contes, palabres, proverbes, tribunaux traditionnels, médiation, etc. sont des outils et mécanismes indispensables à la prévention, gestion et résolution des conflits.
Reconnaissance des signes précurseurs de conflits
Les signes précurseurs incluent souvent des changements de comportement chez les collaborateurs. Par exemple, une diminution de la participation aux réunions, une baisse de la productivité, ou une augmentation des absences peuvent indiquer un malaise.