Exemples de KPI commerciaux : Taux de fidélité Nombre de nouveaux clients. Délai de transformation ou cycle de vente. Nombre de prospects et taux de transformation.
le chiffre d'affaires. le résultat net comptable. le taux de rentabilité. le retour sur investissement.
Taux d'absentéisme. Taux d'accidents du travail. Taux de roulement.
Performance triangle (Hubault, 1998) La pertinence symbolise ici la cohérence entre les objectifs poursuivis et les ressources mises en place à cette fin, il s'agit de la représentation de la consommation de ressources d'une entreprise pour l'atteinte d'un but.
Les revenus réalisés (Chiffre d'affaires ou marge brute) La durée du cycle de vente. Le taux de rétention des clients (ou son double maléfique, le taux d'attrition) La satisfaction client ou le taux de recommandation client.
Le taux de rétention des employés est l'un des indicateurs de performance RH les plus pertinents, car il mesure la capacité d'une entreprise à engager et fidéliser ses collaborateurs. Il représente le pourcentage d'employés qui choisissent de rester au sein de l'entreprise sur une période donnée.
Un bon indicateur de performance doit être pertinent, éviter les effets pervers, attribuable, bien défini, disponible en temps utile, fiable, comparable, et vérifiable. Pertinent: Un indicateur doit être pertinent au regard des objectifs de l'organisation.
Un tableau de bord KPI est un outil de suivi des activités et de la santé générale d'une entreprise. Les KPI, Key Performance Indicator(s), peuvent s'appliquer à quasiment toutes les dimensions de l'entreprise (atelier, marketing, commercial, finance, organisation…).
C'est parce qu'ils apportent une mesure aussi bien quantitative que qualitative des résultats, accompagnée d'une comparaison claire et chiffrée avec les objectifs fixés. Les KPI permettent d'étudier les écarts et d'ajuster les processus ou les ressources pour atteindre les objectifs à court terme.
Il faut retenir au moins un indicateur par effet. L'indicateur doit être focalisé, clair et spécifique. Le changement mesuré par l'indicateur doit représenter les progrès escomptés du programme. L'indicateur doit être défini en termes précis et sans ambigüité décrivant clairement et exactement ce qui est mesuré.
Par exemple, le Net Promoter Score (NPS) est le KPI le plus connu pour mesurer le taux de satisfaction client.
Les questions à poser en entretien pour évaluer l'esprit d'équipe. Racontez-moi une situation dans laquelle vous avez collaboré avec des collègues pour atteindre un objectif spécifique. Quel a été votre rôle ? Parlez-moi d'un désaccord que vous avez eu avec un collègue par rapport à un projet.
En termes de déploiement de la formation et de développement des compétences, voici les principaux indicateurs GPEC : Le nombre de salariés ayant suivi ou programmé une formation grâce à la GPEC. Le nombre de salariés n'ayant encore jamais suivi de formation. Le nombre de formations obligatoires réalisées.
Un bon indicateur devrait être SMART: – Specific (spécifique): l'indicateur doit être clair et univoque. – Measurable (mesurable): l'indicateur doit pouvoir être mesuré à un coût approprié. – Achievable (atteignable): le seuil donné par l'indicateur doit pouvoir être atteint.
Un bon KPI doit avant tout être : Simple : un bon indicateur de performance doit avant tout être clair, précis et compréhensible par tous les utilisateurs. Les plus utilisés sont souvent issus de simples ratios. Mesurable : un bon KPI doit aussi être facile à mesurer et à contrôler dans le temps.
La formule pour mesurer la performance globale de l'entreprise : (Bénéfices nets ÷ Capitaux) = (Bénéfice net ÷ Ventes) x (Ventes ÷ Actif) x (Actif ÷ Capitaux)