trav. prévoit que la notification du licenciement est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, il ne s'agit là que d'un mode de preuve. Ainsi, une lettre remise par un huissier ou remise de la main à la main au salarié, datée et contresignée par ce dernier suffit.
La règlementation en matière de charge de la preuve d'un licenciement manifestement déraisonnable prévoit, selon l'hypothèse, si c'est l'employeur ou le collaborateur qui doit prouver les faits à l'origine du licenciement.
Absences injustifiées. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat) Harcèlement, violences ou injures envers l'employeur ou d'autres salariés. Vols dans l'entreprise.
Il existe trois types de licenciement disciplinaire : le licenciement pour faute simple, pour faute grave et pour faute lourde. Chacun correspond à un type de faute commise par un salarié et est l'aboutissement d'une procédure disciplinaire engagée lorsque l'employeur prend connaissance de la faute.
L'employeur doit envoyer une lettre de licenciement au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR), après un délai minimum de 7 jours ouvrables: titleContent suivant l'entretien. Le délai est fixé à 15 jours ouvrables en cas de licenciement individuel d'un cadre.
Le licenciement doit être fondé sur un motif tenant soit au comportement du salarié concerné, soit à des considérations économiques étrangères à ce dernier. Dans les deux cas, le motif doit être légitime, c'est-à-dire réel et sérieux.
L'employeur peut notifier : Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d'une personne le licenciement au salarié par lettre recommandée avec AR : AR : Accusé de réception au moins 2 jours ouvrables : Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos ...
Le licenciement pour motif personnel peut être avec faute ou sans faute. La procédure de licenciement non disciplinaire doit reposer sur des éléments objectifs, réels et vérifiables. C'est la fameuse cause réelle et sérieuse de licenciement.
Comment un salarié peut-il prouver que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ? Lorsque la lettre de licenciement comporte des faits erronés, déformés, incomplets, etc. le salarié peut prouver que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en contestant ces faits.
Motifs du licenciement
En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l'indemnité n'est pas versée. Toutefois, des dispositions conventionnelles : Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail.
Licenciement pour faute simple (absences injustifiées, retards répétés, refus d'effectuer certaines tâches, etc.) Le licenciement pour faute grave (insubordination, violence au travail, injures, harcèlement, vol, etc.) Et le licenciement pour faute lourde (ensemble des fautes graves, réalisés avec l'intention de nuire)
Il s'agit d'un mode de rupture amiable du contrat de travail sans avoir à donner de motif. Si votre salarié est d'accord, vous pouvez rompre le contrat de travail moyennant : une procédure de rupture conventionnelle spécifique ; et une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l'indemnité de licenciement.
Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ? Attention ! Il n'est pas nécessaire d'avoir reçu un ou plusieurs avertissements avant d'être licencié. L'employeur devra tenir compte de l'échelle des sanctions prévue au règlement intérieur si celui-ci existe.
Attention toutefois, l'employeur qui invoque une faute grave ou une faute lourde doit la prouver (cass.
La faute grave n'est pas plus difficile à prouver que la faute simple, puisqu'il faut dans tous les cas rapporter la preuve de la matérialité des faits. Par contre, elle est plus simple à rapporter que la faute lourde où l'intention de nuire du salarié doit être établie.
Il s'agit donc désormais du délai de droit commun en matière de contestation de licenciement. Ce délai de 12 mois court à compter de la notification de la rupture du contrat de travail, soit la date de la lettre de licenciement. Ce nouveau délai a été intégré à l'article L. 1471-1 du Code du travail.
Les motifs de nullité du licenciement.
Le licenciement intervenu en méconnaissance des protections accordées au salarié protégé par l'exercice de son mandat [5], aux femmes enceintes, aux salariés en congé de maternité ou de paternité et au salarié victime d'un accident de travail [6].
Cas du licenciement discriminatoire
Il lui suffit d'exposer les faits qui l'amènent à cette conclusion au juge du Conseil des Prud'hommes, qui évalue la situation. Le juge peut ensuite demander à l'employeur de prouver le bienfondé de sa décision et démontrer qu'elle n'est basée sur aucun élément de discrimination.
1235-6 du code du travail, le licenciement est jugé abusif s'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En d'autres termes, il n'est pas basé sur un motif valable.
La fin des « 6 mois de salaire minimum »
Les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté et travaillant dans une entreprise d'au moins 11 salariés ne pourront plus, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, tabler sur un minimum de 6 mois de salaire.
Lorsqu'il est jugé abusif par le Conseil de prud'hommes, le licenciement ouvre droit à réparation pour le salarié. La nature et le montant de cette réparation varient selon l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise.
Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel. Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.
L'employeur doit impérativement respecter après l'entretien préalable un délai de réflexion de 48 heures avant de prendre sa décision. Ce n'est donc que le troisième jour suivant l'entretien préalable qu'il peut adresser la lettre de licenciement.
Les indemnités en cas de licenciement abusif
Ainsi, un salarié victime d'un licenciement abusif au sein d'une entreprise de moins de 11 salariés, pourra prétendre à des indemnités dont le montant sera compris entre 0,5 (pour 1 an d'ancienneté) et 20 mois de salaire brut (pour 29 ans et plus d'ancienneté).
Il peut renoncer à modifier le contrat de travail. Mais il peut aussi décider de licencier le salarié. Le licenciement doit alors s'appuyer sur le motif à l'origine de la modification refusée, et l'employeur doit respecter la procédure correspondante.