La rétrogradation est une mesure disciplinaire consistant, pour un employeur, à faire régresser la position d'un salarié dans la grille de classification hiérarchique ou à réduire ses responsabilités et le salaire correspondant.
La rétrogradation disciplinaire est une sanction qui entraîne un changement de fonctions, une baisse de classification et parfois une perte de salaire. Il y a donc modification du contrat de travail.
La rétrogradation est une sanction qu'un employeur peut envisager vis-à-vis d'un salarié. La justification de la rétrogradation doit être solide car cette sanction se traduit par une perte de salaire. Sans fondement, elle peut être considérée comme une sanction pécuniaire, ce qui est rigoureusement interdit.
La rétrogradation consiste à diminuer le salaire d'un salarié suite à un comportement fautif de sa part. Il s'agit d'une sanction lourde entraînant une baisse de rémunération : Il convient donc de s'assurer qu'elle soit correctement exécutée. Elle ne doit pas constituer une sanction pécuniaire (article L.
Pour envisager une mesure de rétrogradation, il est vivement conseillé que les faits reprochés puissent tout autant justifier une mesure de licenciement. En effet, à défaut le salarié sera moins enclin à accepter une rétrogradation s'il estime que son refus ne l'expose pas à une sanction plus lourde.
L'accord du salarié doit être matérialisé par un écrit. Dans la pratique, l'employeur est tenu d'informer le salarié de ce droit de refus lorsqu'il lui notifie la sanction (Cour de cassation, chambre sociale, 28 avril 2011, pourvoi n° 09-70619).
Sachez que vous avez la possibilité de refuser cette rétrogradation. L'employeur peut vous la proposer, mais ne peut en aucun cas vous l'imposer. Certaines situations appellent à de la vigilance : c'est le cas lorsque la rétrogradation est déguisée en un simple changement de poste par l'employeur.
Le déclassement peut se manifester de plusieurs manières, qui se cumulent ou non. Des responsabilités peuvent être retirées au salarié, avec une attribution de fonctions plutôt subalternes au lieu des fonctions élevées précédemment exercées. Les missions de commandement peuvent être supprimées du poste.
Fautes pouvant entraîner une sanction
Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service. Refus de se conformer à un ordre de l'employeur. Non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté Critiques, injures, menaces, violences.
Si l'employeur est tenu de convoquer le salarié à cet entretien, le salarié n'est pas obligé de déférer à la convocation qui lui est ainsi faite. Le refus du salarié de se rendre à l'entretien préalable auquel il a été dûment convoqué ne constitue pas une faute.
L'employeur ne peut pas baisser le salaire des salariés sans leur accord. Il est donc absolument interdit de diminuer le salaire des salariés sans leur accord, quand bien même l'entreprise est en difficulté suite à la Covid-19. La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail.
Quelle sanction après une mise à pied
Suite à la mise à pied l'employeur peut décider de : Licencié le salarié pour faute simple, grave ou lourdes , Donner un avertissement, un blâme ou une rétrogradation. Ne donner aucune sanction à son salarié
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants : État d'ivresse pendant les heures de travail. Absences injustifiées ou abandon de poste. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
L'employeur doit obtenir l'accord du salarié pour un changement de poste, une mutation à l'étranger ou une augmentation de la durée du travail. Il peut cependant changer seul les conditions de travail.
De quoi s'agit-il ? L'abandon de poste se manifeste par le comportement du salarié qui quitte son poste de travail sans autorisation de l'employeur ou qui s'absente de manière prolongée ou répétée sans justificatif pendant ses heures de travail.
A) Vous devez pouvoir vous défendre
En effet, pendant l'entretien, vous devez pouvoir vous exprimer librement, vous pouvez exposer votre point de vue sur les faits qui vous sont reprochés. Vous devez pouvoir parler en toute liberté, sans craindre que vos paroles ne soient retenues comme une faute de votre part.
Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La convocation à l'entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
Comment réagir face à la mise au placard ? Sachez pour commencer que quel que soit le motif de la mise au placard, vous n'êtes pas responsable et votre employeur a des obligations envers vous. Tout d'abord, selon l'article 1194 du Code civil, ce dernier se doit de vous fournir le travail prévu dans votre contrat.
Définition de sanction pécuniaire
Aussi est-elle restée longtemps une notion floue. Compte tenu de l'évolution jurisprudentielle, on peut dire que constitue une sanction pécuniaire toute mesure qui affecte directement ou indirectement la rémunération de la personne qui a fourni une prestation de salaire.
La mutation est une sanction disciplinaire lourde ayant pour conséquence de changer le lieu de travail du salarié concerné. A l'inverse de la mutation-promotion ou de la mutation économique, cette mutation a pour objet de sanctionner le comportement fautif du salarié de manière radicale.
L'employeur ne peut donc pas les modifier unilatéralement, sauf dans un sens plus favorable au salarié. Constitue par exemple une modification du contrat de travail : Le retrait de responsabilités ou de tâches habituelles au salarié, même si la qualification et la rémunération ne sont pas modifiées.
— La rémunération contractuelle constitue par nature un élément du contrat de travail du salarié. L'employeur ne peut donc modifier son montant sans l'accord du salarié, qu'il s'agisse du salaire de base, des commissions ou des avantages en nature (Cass.
- La mise à pied conservatoire(1) est une mesure provisoire permettant une suspension immédiate du contrat de travail dans l'attente d'une sanction (ou non) définitive dont la procédure nécessite un certain délai. Seule une faute grave ou lourde peut justifier une mise à pied conservatoire(2).