Depuis 2019, toutes les entreprises de plus de 250 salariés et, depuis 2020, toutes celles de plus de 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (note globale sur 100), chaque année au 1er mars.
L'employeur d'une entreprise d'au moins 50 salariés doit calculer et publier un index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'index a été conçu comme un outil pour mettre fin aux inégalités professionnelles.
D'ici le 1er mars 2022, toutes les entreprises de 50 salariés et plus devront avoir calculé et publié sur leur site internet leur Index de l'égalité professionnelle.
Une fois l'index calculé, vous devez le publier sur votre site internet, le déclarer à l'inspection du travail et le communiquer au comité social et économique (CSE) via la base de données économiques et sociales (BDES). Enfin, veillez à améliorer votre index si son niveau est inférieur à 75 points.
Le ratio femmes / hommes est un indicateur calculé à partir d'une simple division du nombre de femmes sur le nombre d'hommes. Si sa valeur est supérieure à 1, cela signifie qu'il y a plus de femmes que d'hommes. Si ça valeur est inférieur à 1, cela signifie qu'il ya plus d'hommes que de femmes.
Les entreprises doivent assurer des rémunérations égales entre les hommes et les femmes pour un travail identique ou à valeur égale. Annuellement, les entreprises de 50 salarié(e)s et plus doivent publier l'« index de l'égalité hommes femmes » et les actions mises en place pour la favoriser.
Mais ce n'est pas le seul enjeu de l'égalité professionnelle. Les principaux enjeux de l'égalité hommes-femmes sont les suivants : Justice social et équité pour mettre l'ensemble des salariés sur un même pied d'égalité Fidélisation des collaborateurs et collaboratrices qui se sentent reconnus à leur juste valeur.
la période de référence pour calculer l'effectif de référence afin de déterminer les obligations des entreprises au cours de l'année N est l'année civile précédente (du 1er janvier de l'année N-1 au 31 décembre de l'année N-1), l'effectif est déterminé en fonction de la moyenne de chacun des mois de cette année N -1.
La parité signifie que chaque sexe est représenté à égalité dans les institutions. C'est un instrument au service de l'égalité, qui consiste à assurer l'accès des femmes et des hommes aux mêmes opportunités, droits, occasions de choisir, conditions matérielles tout en respectant leurs spécificités.
Le calcul se fait de la manière qui suit : La rémunération moyenne des hommes – rémunération moyenne des femmes = X puis X / la rémunération moyenne des hommes = le pourcentage d'écart du groupe.
Définition de l'égalité professionnelle femmes / hommes
Dans l'entreprise, elle désigne l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d'accès à l'emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion ou en termes d'égalité salariale.
Le bilan social est un document regroupant l'ensemble des données chiffrées concernant la situation sociale sur les trois dernières années d'une entreprise. Les entreprises de plus de 300 salariés doivent établir un bilan social chaque année.
Elles doivent aussi transmettre leur note globale ainsi que leurs indicateurs à la Direccte ou Dieccte et à leur CSE. Au plus tard le 1er mai 2021, l'Index devra être publié de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise.
Il y a discrimination lorsque l'employeur traite différemment ses salariés en fonction de : Âge. Apparence physique. Caractéristiques génétiques.
L'égalité salariale consiste à offrir à une femme un salaire égal à celui d'un homme, pour un même emploi. L'équité salariale va plus loin. Elle consiste à offrir à une personne occupant un emploi féminin le même salaire qu'à une personne occupant un emploi masculin équivalent, même s'il est différent.
Les inégalités peuvent être fondées sur les différences de compétences, la qualité ou la quantité des résultats ou encore l'ancienneté. Si d'autres motifs personnels et non professionnels (le sexe, la religion, l'orientation sexuelle) sont évoqués, il s'agit d'une discrimination salariale.
respecter la réforme du congé parental et favoriser le partage des responsabilités parentales ; respecter la parité au niveau des fédérations sportives, des mutuelles et de tout autre secteur de la vie sociale des salariés.
Ainsi, le syndicat qui est en désaccord avec les modalités d'organisation des élections prévues par l'employeur doit soit saisir le juge judiciaire pour les contester, soit émettre des réserves au plus tard lors du dépôt de sa liste de candidats.
dans les établissements ou les entreprises n'élisant qu'un membre de la délégation du personnel titulaire et un membre de la délégation du personnel suppléant, il est mis en place pour chacune de ces élections, un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.
Les estoniennes représentent près de 54% de la population totale du pays : elles sont ainsi 723 525 contre 617 410 hommes selon les estimations 2008 d'Eurostat.
La manière la plus simple d'aborder les inégalités économiques et leurs évolutions au sein d'un pays est de mesurer l'écart entre ce que gagnent les 10 % les plus riches et ce que gagnent les 10 % les plus pauvres (rapport interdécile).
Selon une étude de l'Insee de juin 2020 les écarts de revenu salarial net entre hommes et femmes étaient en 2017 et selon le diplôme de : 30,8% (inférieur au bac) ; 26,7% (bac à bac +2) ; 36,5% (bac +3 ou plus).