Qui la rédige ? La fiche de poste est généralement rédigée par le service Ressources Humaines. Cependant, afin d'être la plus précise possible, il est important qu'elle soit rédigée en collaboration avec le responsable hiérarchique du poste à pourvoir.
Qui doit rédiger la fiche de poste ? La rédaction d'une description de poste n'est pas nécessairement assignée à une seule personne. En général, elle est rédigée par le service des ressources humaines ou par le supérieur hiérarchique.
La fiche de poste est en général remise au collaborateur par le service ressources humaines en même temps que son contrat de travail, peu importe le type de contrat, CDD ou CDI, à temps- plein ou à temps partiel.
La fiche de poste, ce n'est pas automatique ! La fiche de poste formalise des informations sur un poste, c'est-à-dire une situation individuelle de travail. Non obligatoire, la fiche de poste semble être une évidence pour les d'entreprises.
A priori non car, nous l'avons indiqué en introduction, la fiche de poste n'est pas un document obligatoire. Son existence ne fait en effet l'objet d'aucune obligation légale ni jurisprudentielle. En ce sens, l'employeur ne prend pas de risque juridique à proprement parler en ne mettant pas en place de fiche de poste.
Tout salarié a en effet le droit de refuser une tâche qui ne relève pas de ses fonctions et de sa qualification et ce, même s'il s'agit d'une tâche provisoire.
Quelles sont les limites d'une fiche de poste ? Beaucoup de salariés pensent qu'une fiche de poste va limiter la pluridisciplinarité du travail pour lequel ils postulent mais cela est faux puisqu'un employeur est susceptible d'accorder des tâches supplémentaires qui n'apparaissaient pas dans la fiche de poste.
La fiche de poste décrit un métier d'une manière générale, souvent associée à un emplacement précis dans l'entreprise, tandis que la fiche de fonction prend en compte les missions et les spécificités du salarié qui occupe le poste ou une branche professionnelle.
Elle est habituellement remise au salarié au moment de l'embauche, et annexée au contrat de travail.
1/ Définir un format de fiche de poste
Voici les éléments généralement présents sur les fiches de poste : Intitulé du poste. Renseignements relatifs au collaborateur (nom, prénom, poste, taux d'occupation, etc.) Rattachement hiérarchique.
La rédaction doit donner une photographie du poste actuel et non une vision prospective ou idéale. De ce fait, elle a vocation à être régulièrement révisée (par exemple à l'issu de l'entretien annuel). Enfin, c'est un document qui n'a rien de confidentiel, elle est communicable.
L'employeur peut en parler avec lui au préalable, mais il n'est pas obligé d'obtenir son approbation ou de modifier son contrat. Dans le cas où la mission refusée par le salarié n'a aucun rapport avec son poste, cela ne peut constituer ni une faute ni une cause de licenciement.
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Peut-on refuser un changement de fiche de poste ? Il est possible de refuser un changement de fiche de poste, mais cela peut avoir des implications importantes.
L'essentiel des lois, des ordonnances et des décrets en droit du travail se trouve dans le Code du travail.
Une fiche de poste comporte plusieurs éléments clés, tels que l'intitulé du poste, les caractéristiques de l'emploi, les conditions de travail, le positionnement du poste, les missions, les activités du poste, ou encore les diplômes requis pour occuper le poste.
La fiche de poste pousse l'entreprise à penser son organisation et d'en proposer une structuration. Pour les collaborateurs, la fiche de poste fixe la raison d'être du poste et fournit un sens à l'activité de travail par l'insertion dans un système plus large et interdépendant.
Il s'agit donc d'une simple modification des conditions de travail que le salarié n'est pas tenu d'accepter. Ainsi, confier de nouvelles tâches à votre salarié, dès lors qu'elles correspondent à la qualification de ce dernier, ne requiert pas son accord préalable.
Par principe, le salarié ne peut pas refuser une formation. Du fait du rapport de subordination avec l'employeur, un refus non motivé peut même constituer une faute et entraîner un licenciement. Pourtant, dans certains cas, le consentement du salarié est indispensable.
Le refus de travailler avec un collègue peut constituer une faute grave. La Cour de cassation s'est prononcée sur la possibilité de licencier pour faute un salarié qui refuse de travailler avec un autre.
Refléter les changements dans les exigences de l'emploi
Ainsi, l'entreprise en mettant à jour ses fiches de poste s'assure que les changements ou évolutions de tâches et responsabilités sont alignés sur les exigences actuelles de secteur et du marché.
La modification des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur dès lors qu'aucun élément déterminant du contrat de travail n'est touché (rémunération par exemple). L'accord du salarié n'est donc pas nécessaire.
Expliquez la raison de votre refus
Faites preuve de transparence, vos collègues ou votre chef d'équipe doivent comprendre que votre décision n'a rien de personnel. Vous avez une vraie bonne raison de refuser et l'expliquer participe à renforcer la confiance entre vous et les autres parties concernées.
Il doit refléter le contenu réel des activités et des responsabilités. Il doit également être explicite et attractif en utilisant des terminologies qui correspondent aux recherches des candidats. Observez les tendances sur le web. Choisissez un intitulé de poste qui parle à tous et notamment à un public externe.