> L'employeur direct qui exprime ses besoins et rédige ou contribue à la rédaction de la fiche de poste. > La DRH qui apporte son expertise dans l'élaboration de la fiche en vue de sa diffusion et de sa publication. >
La fiche de poste est en général remise au collaborateur par le service ressources humaines en même temps que son contrat de travail, peu importe le type de contrat, CDD ou CDI, à temps- plein ou à temps partiel.
Si vous êtes déjà en poste, vous pouvez également solliciter votre manager ou votre service RH afin de consulter cette fiche. Elle peut d'ailleurs être mis à disposition de façon pérenne sur un intranet, avec un accès sécurisé par personne.
Qui doit rédiger la fiche de poste ? La rédaction d'une description de poste n'est pas nécessairement assignée à une seule personne. En général, elle est rédigée par le service des ressources humaines ou par le supérieur hiérarchique.
Il n'existe aucune définition légale de la fiche de poste. Si Pôle Emploi la définit comme une « description factuelle et réelle d'un poste à un instant T, […] (qui) assoit les missions et activités de son titulaire au sein de l'entreprise », certains parlent de photographie, ou de carte d'identité d'un poste.
Tout salarié a en effet le droit de refuser une tâche qui ne relève pas de ses fonctions et de sa qualification et ce, même s'il s'agit d'une tâche provisoire.
Quelles sont les limites d'une fiche de poste ? Beaucoup de salariés pensent qu'une fiche de poste va limiter la pluridisciplinarité du travail pour lequel ils postulent mais cela est faux puisqu'un employeur est susceptible d'accorder des tâches supplémentaires qui n'apparaissaient pas dans la fiche de poste.
Elle permet de centraliser dans un seul document la raison d'être et les activités liées à un poste de travail, mais aussi les compétences nécessaires à la bonne tenue de ce poste. La fiche de poste permet de faire le point sur les métiers présents dans votre entreprise.
La fiche de poste décrit un métier d'une manière générale, souvent associée à un emplacement précis dans l'entreprise, tandis que la fiche de fonction prend en compte les missions et les spécificités du salarié qui occupe le poste ou une branche professionnelle.
Bonjour [M. ou Mme Nom du responsable], Je me permets de vous contacter, car mon intégration dans votre entreprise approche à grands pas et je m'interroge sur l'heure et le lieu précis auxquels je dois me présenter [jour de prise de poste]. Par avance, je vous remercie de votre réponse.
La rédaction doit donner une photographie du poste actuel et non une vision prospective ou idéale. De ce fait, elle a vocation à être régulièrement révisée (par exemple à l'issu de l'entretien annuel). Enfin, c'est un document qui n'a rien de confidentiel, elle est communicable.
Refléter les changements dans les exigences de l'emploi
Ainsi, l'entreprise en mettant à jour ses fiches de poste s'assure que les changements ou évolutions de tâches et responsabilités sont alignés sur les exigences actuelles de secteur et du marché.
L'employeur peut en parler avec lui au préalable, mais il n'est pas obligé d'obtenir son approbation ou de modifier son contrat. Dans le cas où la mission refusée par le salarié n'a aucun rapport avec son poste, cela ne peut constituer ni une faute ni une cause de licenciement.
Doit-elle être signée ? Par qui ? Ce document n'étant pas obligatoire, il ne doit pas forcément être signé. Cependant, dans le cadre de ses différentes finalités, la fiche de poste peut être signée par le responsable hiérarchique ainsi que par le salarié notamment lors d'un entretien d'évaluation annuel.
Il s'agit donc d'une simple modification des conditions de travail que le salarié n'est pas tenu d'accepter. Ainsi, confier de nouvelles tâches à votre salarié, dès lors qu'elles correspondent à la qualification de ce dernier, ne requiert pas son accord préalable.
Par principe, le salarié ne peut pas refuser une formation. Du fait du rapport de subordination avec l'employeur, un refus non motivé peut même constituer une faute et entraîner un licenciement. Pourtant, dans certains cas, le consentement du salarié est indispensable.
Elle se manifeste par différents comportements comme le non-exécution d'une tâche, la réalisation d'un acte interdit ou le manque de respect envers l'autorité de l'employeur. Il s'agit en somme d'une rupture du lien de subordination qui caractérise la relation de travail.
La modification des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur dès lors qu'aucun élément déterminant du contrat de travail n'est touché (rémunération par exemple). L'accord du salarié n'est donc pas nécessaire.
Les actions à mener en cas de mise au placard sont variées : résolution à l'amiable, négociation du départ du salarié, saisine du Conseil de prud'hommes. Si la faute de l'employeur est reconnue, il s'expose à différentes sanctions comme le versement de dommages et intérêts.
C'est un descriptif de la fonction exercée par l'agent dans une structure, en prenant en compte son environnement de travail, le service et l'encadrement.
Rester en contact avec son futur employeur
Il n'est pas nécessaire de garder le contact de manière formelle ou élaborée, mais passez-lui juste un coup de fil, envoyez-lui un e-mail ou une lettre pour lui dire comment les choses se passent pour vous.
J'ai bien reçu votre proposition d'embauche pour le poste de XXX et vous remercie de la confiance que vous me témoignez. Après avoir longuement réfléchi, j'ai le regret de décliner votre offre car elle ne correspond pas en tout point à mon projet professionnel.
Bien que l'employeur puisse la modifier, toute modification substantielle doit faire l'objet d'un accord avec le salarié concerné. Si le salarié refuse la modification et que l'employeur persiste, cela pourrait être considéré comme une modification unilatérale du contrat de travail, ce qui est généralement interdit.