L'employeur peut, sur les lieux du travail, imposer des contrôles du taux d'alcoolémie par éthylotest. Puisque ces contrôles constituent une atteinte aux libertés individuelles des salariés, ils ne sont cependant légitimes que sous certaines conditions.
Le Code du travail prévoit que tout employeur est tenu à une obligation de sécurité et de résultat quant à la santé des salariés et qu'il lui est formellement interdit de « laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse » (article R 4228–21).
Le contrôle du taux d'alcoolémie par les forces de l'ordre
Les forces de police ou de gendarmerie procèdent au contrôle d'alcoolémie (dépistage), dans plusieurs cas (article L. 234-1 du Code de la route).
Le règlement intérieur est un document rédigé par l'employeur. Il fixe les obligations en matière de santé et de sécurité et de discipline. Sa mise en place est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant 50 salariés et plus.
En se référant à l'article R4228-21 (législation du travail) du Code du Travail : ▶ Dans le cas d'une ivresse, le chef d'entreprise ou son représentant peut confirmer l'origine alcoolique en pratiquant un dépistage par alcootest ou éthylomètre à condition que cette disposition soit prévue dans le règlement intérieur.
La personne alcoolique, même dans les moments où elle est sobre, montre peu de dynamisme, pas d'envie de sortir, de se promener, de prévoir des vacances… voire un désintérêt total pour la vie quotidienne.
Fautes pouvant entraîner une sanction
Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service. Refus de se conformer à un ordre de l'employeur. Non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté Critiques, injures, menaces, violences.
Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement : les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de l'établissement, respect de l'horaire de travail…) et notamment, la nature et l'échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …).
L'usage doit présenter les caractères de constance, de généralité et de fixité. Par généralité, il convient d'entendre un avantage non individuel. Il doit bénéficier à l'ensemble du personnel, ou à un groupe, ou une catégorie déterminée de salariés.
C'est une obligation légale de pouvoir demander un second contrôle. Le second contrôle de la prise de sang en matière d'alcoolémie se fait sur l'étude de deux flacons prélevés en même temps.
Ces chiffres peuvent être très sensiblement augmentés chez certains sujets : pour les plus minces, les femmes ou les personnes âgées, chaque verre peut représenter un taux d'alcoolémie de 0,30 g. Par exemple : après deux verres de bière (type demi)
Quelles sanctions l'employeur peut-il infliger à un salarié qui a consommé de l'alcool au travail ? Rappelons d'abord que l'employeur ne peut pas licencier le salarié sur le seul critère de l'alcoolisme. En effet, l'alcoolisme est une maladie. Or, il est interdit de licencier un salarié pour un motif lié à la maladie…
Faute grave
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel. La faute grave est le résultat d'un fait ou d'un ensemble de faits qui constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail.
Aucun autre alcool ne peut être autorisé. L'employeur peut aussi limiter ou interdire, pour la sécurité de ses salariés, toute consommation d'alcool sur le lieu de travail dans le règlement intérieur de l'entreprise ou par note de service.
La note de service est un document rédigé par l'entreprise pour communiquer des informations officielles aux salariés, relatives à la vie dans l'entreprise. En tant qu'employeur, vous pouvez être amenés à transmettre une information importante à vos salariés, de manière collective.
Le salarié est soumis à une durée légale de travail de 35 heures par semaine.
Exemples de clauses interdites :
L'interdiction pour les salariés de se marier entre eux ; L'obligation (non justifiée et proportionnée au but recherché) de porter certains vêtements ou uniforme. La liberté de se vêtir n'est toutefois pas une liberté fondamentale !
La lettre d'avertissement
Un avertissement doit être notifié au salarié via une lettre d'avertissement qui peut prendre la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre signature.
Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. Ainsi la mise à pied disciplinaire suit la procédure suivante : convocation écrite à un entretien préalable indiquant le motif, la date, l'heure et le lieu, les faits reprochés. lettre de mise à pied disciplinaire indiquant le nombre de jours concernés.
Licenciement pour faute simple (absences injustifiées, retards répétés, refus d'effectuer certaines tâches, etc.) Le licenciement pour faute grave (insubordination, violence au travail, injures, harcèlement, vol, etc.) Et le licenciement pour faute lourde (ensemble des fautes graves, réalisés avec l'intention de nuire)
La raison est très simple : on retrouve du gaz carbonique dans la bière, car il s'agit d'une boisson gazeuse. Lorsque l'on boit une bière, on peut d'ailleurs constater que notre ventre a tendance à se gonfler, car ce gaz carbonique va distendre l'estomac et donc créer ce ventre à bière, mais d'abord temporairement.
Ainsi, une personne est considérée alcoolique lorsqu'elle consomme de façon régulière, voire journalière : plus de 3 verres par jour si c'est un homme ; plus de 2 verres par jour si c'est une femme.