Le changement implique une avancée vers l'inconnu… Travailler à l'anticiper de manière positive et réaliste, à la rendre moins inconnue facilitera cette étape ! Ensuite l'une des caractéristiques du changement est qu'il agit naturellement sur nos émotions (négatives ou positives), et influence celles des autres.
Il faudra que chaque individu vivant le changement s'en approprie pour que le changement soit une réussite. L'appropriation du changement est avant tout une affaire de cheminement individuel. Elle dépend autant, sinon plus, des perceptions qu'on les individus qui vivent le changement que de la réalité des faits.
Pour mettre en œuvre un changement, une entreprise doit développer et administrer une stratégie de changement efficace qui intègre à la fois les hommes et les processus. Ainsi, la conduite du changement va consister à affronter la résistance au changement que tous les individus concernés manifestent inéluctablement.
Rester un soutien indispensable
manifestez-leur votre intention de les aider à acquérir les nouvelles habitudes que vous attendez d'eux. Répondez à toutes leurs questions. Mettez en place des formations ou des stages si nécessaire, et pourquoi pas, formez-vous également à l'accompagnement au changement.
Objectifs de la conduite du changement :
anticiper et de réduire les facteurs de rejet des collaborateurs, réduire les coûts et le temps liés à une transition, favoriser l'esprit collaboratif au sein de l'entreprise, etc.
Opérer un changement requiert souvent de se lancer vers l'inconnu. Et dans certains cas, il y a beaucoup à faire pour y parvenir. On peut avoir le sentiment d'être complètement débordé malgré notre grande motivation et notre volonté.
« La conduite du changement répond à différentes étapes à définir en amont : la phase de cadrage ; l'analyse des impacts ; la définition de la stratégie ; puis enfin la mise en place.
Plutôt qu'un changement imposé par la direction, l'idée est donc d'opter pour un changement négocié, impliquant les collaborateurs. Constituer un groupe de personnes influentes pour mener le changement est un moyen efficace de générer l'adhésion des collaborateurs.
Il faut s'y consacrer en continu. Elle doit devenir une habitude, voire un automatisme. Cela veut dire aussi que la direction s'y consacre elle-même en continu, par exemple en dédiant du temps au fil de l'eau, en analysant et en soutenant les initiatives prises dans les équipes de management.
La conduite du changement doit disposer de moyens suffisants pour exister, mais le but est d'obtenir des résultats. La conduite du changement permet d'accompagner les collaborateurs et de leur faire accepter le changement, lorsqu'un ou plusieurs projet(s) créent une rupture dans leurs pratiques habituelles.
La résistance au changement concerne des comportements divers comme « le déni, l'indifférence, le rejet, la rumeur, l'obéissance aveugle, le refus, l'argumentation, la contestation, l'opposition, la répression, la grève, le sabotage… » (Bareil, 2010, in Soparnot, 2010).
L'accompagnement du changement désigne l'ensemble des actions qui complètent les mesures destinées à apporter des bouleversements au sein de l'entreprise. Pour faire accepter une décision et emporter l'adhésion des salariés, il est nécessaire de mener plusieurs actions parallèles particulièrement importantes.
La réticence face au changement survient simplement parce que le changement représente souvent l'inconnu, un manque de sécurité et la perturbation de tout type de routine. D'un point de vue psychologique, il manque une compréhension de ce qui motive réellement les gens à changer.
Selon Lewin, le processus de changement connaît trois phases (Unfreezing, Moving, Refreezing) : Dégel, transition et consolidation. Dans la phase de dégel, le changement n'est pas acquis mais la prise de conscience est réelle. C'est une phase d'éveil.
La peur du changement représente en réalité la peur de l'inconnu. Ce mécanisme de défense psychologique naturel permet de conserver ce qui est acquis, et protège de ce qui est imprévisible ou dangereux.
Montrer le cap
La peur de l'inconnu est l'une des principales résistances au changement. Montrer le cap, indiquer comment on va l'atteindre et les bénéfices que l'on peut en retirer apparaît donc comme la base de tout engagement. Mieux vaut prendre le temps d'expliquer avant de démarrer.
Le changement doit apparaître « légitime/pertinent » pour ceux qui en subiront les impacts et auront à le mettre en œuvre. Il faut donner du sens, des raisons qui puissent convaincre les acteurs concernés que le changement est nécessaire et/ou utile, voire incontournable.
Le manager est le moteur du changement, il doit donc le conduire par la communication, le sens qu'il lui donne, les échanges avec le personnel, les actions qu'il y associe. Le changement est dans les gènes de l'homme, car il a su s'adapter aux changements que la nature lui a imposés et que lui a suscités.
Les enjeux liés à la conduite du changement
L'enjeu majeur est d'implémenter une nouvelle stratégie ou un nouveau projet , avec le moins de friction possible. Quels sont également les 3 autres grands enjeux ? Psychologique : limiter au maximum le risque d'incompréhension, de démotivation et de turnover.