Le salarié pourra se fonder sur divers fondements pour faire valoir ses droits : Prendre acte de la rupture de son contrat de travail : prise d'acte. Demander au juge de rompre son contrat : résiliation judiciaire. Invoquer le délit de travail dissimulé
La justification du nombre d'heures réellement accomplies par le salarié peut se faire par tout moyen. Au premier rang des preuves figurent les relevés journaliers et hebdomadaires que le salarié a lui-même remplis ou les fiches de pointage et les listings récapitulatifs.
Cette procédure s'appelle la prise d'acte et se distingue de la démission en ce qu'elle fait partie des droits du salarié. Une fois la prise d'acte remise à l'employeur, il faudra saisir le conseil de Prud'homme pour faire valoir ses droits (allocations chômages, dommages et intérêts, etc).
En principe, lors d'un litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires de travail effectivement réalisés par le salarié.
Par son pouvoir de direction, l'employeur a le droit de contrôler et surveiller l'activité des salariés pendant le temps de travail, à condition de respecter leurs droits fondamentaux et libertés individuelles.
En ce qui concerne les crimes moins graves, les policiers peuvent vous arrêter sans mandat s'ils vous ont vu commettre un crime et doivent vous identifier, pour vous empêcher de commettre un crime ou de détruire des preuves ou pour vous escorter au tribunal.
Surveiller ses employés à des fins sécuritaires.
En surfant sur le web, l'employé peut laisser s'échapper des informations confidentielles concernant l'entreprise ou encore mettre en péril le système informatique de votre société en contractant des virus.
Le contrôle de la durée du travail des salariés soumis à des horaires qui leur sont propres, ou à des horaires collectifs différenciés au sein d'une même unité de travail, doit s'effectuer par un suivi administratif individuel de leur durée du travail.
Votre surcharge de travail provient d'un manque d'effectif ou d'une mauvaise organisation de l'entreprise ? Planifiez une réunion avec votre N+1 pour lui faire part du problème. Appuyez-vous sur les faits et les données chiffrées - feuilles de temps à l'appui - pour prouver que le problème est bien réel.
La preuve étant libre, le salarié peut donc apporter tout élément justifiant de ses dires (relevés d'heures, des courriels, un agenda, des témoignages, etc.). Dès lors que le salarié produit bien des éléments suffisamment précis, l'employeur est tenu d'y répondre et de fournir ses propres éléments de preuve.
Pour dénoncer son employeur à l'inspection du travail, le salarié peut demander aux représentants du personnel de réaliser la démarche à sa place. Il peut également saisir directement cet organe de contrôle.
Tous les salariés sont en droit de devenir défenseurs syndicaux. Pour exercer cette mission, il faut toutefois s'inscrire sur une liste de défenseurs syndicaux au préalable. Le salarié doit ensuite suivre une formation de quelques jours afin d'être en mesure d'assister ou de représenter un autre salarié.
Un salarié peut saisir le conseil des prud'hommes pour régler tout conflit sur un cas de discrimination. Par exemple, pour contester un refus de promotion. Un candidat à un emploi peut aussi saisir les prud'hommes pour contester son refus d'embauche.
Une contrepartie en repos est obligatoire pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent. La contrepartie est fixée à : Soit à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. Soit à 100 % de ces mêmes heures si l'entreprise emploie plus de 20 salariés.
Le salarié est dans l'obligation d'effectuer les heures supplémentaires demandées par son employeur, sauf en cas d'abus de droit, par exemple dans le cas où l'employeur n'en a pas informé le salarié assez tôt.
Oui, car c'est une prérogative de l'employeur
Le salarié est donc en principe obligé d'effectuer ces heures supplémentaires. Il existe un seuil annuel d'heures supplémentaires, nommé contingent annuel, fixé par la loi à 220 heures supplémentaires par an ou à un seuil inférieur par la convention ou l'accord collectif.
Ne dites pas «Je ne me sens pas bien», trop faible, mais allez-y carrément avec un «Je suis affreusement mal». N'ayez pas peur des mots: il s'agit d'impressionner - sans pour autant engager le pronostic vital. Crédible, on a dit. Si vous avez des courbatures ou mal à la gorge, on vous méprisera.
Il ne s'agit pas de rejeter la personne, mais de lui dire qu'on ne peut pas répondre à son attente, et pourquoi. On commence donc par montrer qu'on l'a entendu, en reformulant par exemple sa requête ou en cherchant à en comprendre les raisons.
L'article L3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme “le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles”.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
À compter de 2019, un employé aura le droit de refuser la demande d'un employeur de travailler ou d'être sur appel un jour où l'employé n'est pas tenu de travailler ou d'être sur appel si la demande est faite moins de 96 heures avant le moment où l'employé commencerait à travailler ou commencerait à être sur appel.
Oui, si la surveillance est justifiée et proportionnée. La vidéosurveillance ne doit pas être générale et permanente. Ainsi, pour des motifs de sécurité, un employeur pourra installer des caméras pour visionner les entrées et sorties de ses salariés, les issues de secours et les voies de circulation de l'entreprise.
Des dispositifs de géolocalisation peuvent aussi être imposés à certains salariés au sein de leur véhicule de fonction pour garantir leur sécurité et celles des marchandises. En aucun cas ces outils doivent servir à contrôler les limitations de vitesse, les kilomètres ou encore les temps de pause.