Dans le cas des congés non pris en fin de contrat de travail, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité concerne tous les salariés n'ayant pas pris l'ensemble de leurs congés, qu'ils soient en CDI ou en CDD.
Méthode de calcul
L'indemnité compensatrice de congés payés est égale au 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la durée du contrat de travail. Exemple : Pour un contrat de travail d'un durée de 10 mois du 1er janvier 2022 au 31 octobre 2022, le salarié a perçu un salaire de 18 300 € brut.
En principe, aucune disposition n'oblige l'employeur à payer les congés payés non pris, si leur perte n'est pas due à sa faute. Comme précisé auparavant, si l'employeur empêche la prise de congés du salarié, ce dernier peut demander le paiement des jours de payés non pris.
Si vous n'avez pas pris tous vos jours de congés avant la fin de la période prévue, il est possible de les reporter, uniquement avec l'accord de votre employeur. Sauf accord ou usage dans l'entreprise prévoyant un report de ces jours, l'employeur n'est pas obligé d'accepter la demande de report des congés.
Pour une fraction de 2 semaines de congés, le calcul est le suivant : en jours ouvrables (soit 12 jours) : (21 840/10) x (12/30) = 873,60 € en jours ouvrés (soit 10 jours) : (21 840/10) x (10/25) = 873,60 €
Prenons l'exemple d'une personne qui gagne 2 000 € brut habituellement et qui prend une semaine de congés payés, soit 6 jours ouvrables = 2000 ✖ 6 ➗ 26 = 461.54. soit 5 jours ouvrés = 2000 ✖ 5 ➗ 21.67 =461.47.
l'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de de l'année de référence écoulée (1er juin - 31 mai), l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Il est plus avantageux pour les services RH d'inciter les employés à prendre leurs congés payés pendant la période de référence, plutôt que de devoir verser une indemnité compensatrice en cas de rupture de contrat.
selon la 1èreméthode, l'indemnité est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ; Selon la 2ème méthode (celle du maintien de salaire), l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
De plus, la Cour de cassation se conforme aussi aux directives du juge européen et précise : le salarié continue d'acquérir des congés pendant l'intégralité de son arrêt de travail même si son absence n'est pas liée à un accident de travail ou à une maladie professionnelle.
Si vous êtes en arrêt maladie (maladie non-professionnelle, maladie professionnelle ou accident du travail) avant votre départ prévu en congé, vous avez droit au report de vos congés payés après la date de reprise du travail à la suite de votre maladie. Les congés payés acquis non pris ne sont donc pas perdus.
Oui, les congés payés prévus et validés par l'employeur avant la notification de la rupture du contrat de travail reportent le préavis.
Le calcul du 1/10e de la rémunération brute est effectué ainsi : (21 840/10) = 2 184 € pour un congé d'une durée de 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés). Vous percevez alors le montant le plus favorable, soit 873,60 € pour vos 2 semaines de congés payés.
Les congés s'accumulent progressivement au cours de l'année et les congés annuels non utilisés seront reportés d'année en année . Les congés annuels s'accumulent lorsqu'un employé est en : congés payés tels que : congés annuels payés.
Un employeur ne peut pas déduire d'autres droits dus à l'employé lors du licenciement , tels que les congés annuels non utilisés. Cela constituerait une violation de la loi FW, car la loi oblige un employeur à payer tout congé annuel non utilisé en cas de licenciement.
La déduction des congés payés
Lorsqu'un salarié prend ses congés payés, il ne travaille pas et ne perçoit pas son salaire. En compensation, il touche une indemnité. Ainsi, sur le bulletin de salaire, cette prise de congés va se traduire par une retenue pour absence et par une indemnité.
Comment calculer le 10ème CP ? La méthode consiste à diviser 1/10 de la base de calcul des congés payés divisé par le nombre de congés payés que le salarié a acquis sur la période de référence, dans le but de déterminer un taux journalier.
Le dispositif de monétisation des jours de RTT acquis du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025 qui n'ont pas été pris par les salariés prévoit une majoration de salaire applicable aux jours RTT rachetés par l'employeur.
Votre employeur peut refuser de vous accorder les dates de congés souhaitées. Vous devez alors prendre votre congé à une autre date. Votre employeur peut vous imposer de prendre des jours de congés en cas de fermeture temporaire de l'entreprise.
Les indemnités de congés payés ne sont dues aux salariés qu'au début de la période des congés annuels une fois les droits acquis. C'est l'employeur qui doit payer cette indemnité.
Lorsqu'un salarié prend un congé, le premier jour comptabilisé est le premier jour ouvrable pendant lequel il aurait dû travailler. S'il ne travaille pas le samedi, et qu'il prend un congé d'une durée d'une semaine à partir de vendredi soir, on ne pourra pas comptabiliser son congé avant le lundi suivant.
Oui, le salarié doit bénéficier d'un congé continu d'au moins 12 jours ouvrables, soit de 2 semaines de vacances non fractionnées, sur une période allant du 1er mai au 31 octobre. Les dates de congés peuvent être fixées dans un accord d'entreprise ou une convention collective.
La règle du dixième à chaque prise des congés payés
Dès que le salarié pose des CP, vous calculez le maintien puis le 1/10ème. Et vous mettez sur la fiche de paie le montant le plus favorable (le plus élevé). Le problème, c'est que cette méthode impose de connaître la rémunération brute de la période de référence.
Voici le calcul à partir du même exemple, pour le calcul d'une période de deux semaines de congés. Avec la méthode du 1/10e, le salarié devait percevoir 1950 euros pour 30 jours, soit 65 euros par jour. Une fraction de 2 semaines représente 12 jours ouvrables. 65 euros x 12 = 780 euros pour les deux semaines.