L'écoute, indispensable pour recadrer un salarié
Il faut ensuite poser des questions ouvertes au salarié, lui donner l'opportunité d'exprimer son ressenti et ses difficultés. Car l'objectif est de chercher à comprendre pourquoi le retard se produit ou pourquoi le travail demandé n'est pas fait.
Plutôt que dire « Tu me fais toujours ce coup-là », soyez précis et prenez une situation particulière comme « l'autre jour en réunion… »De la même manière, concentrez-vous sur une critique et n'en compilez pas plusieurs en même temps.
Mais l'entretien de recadrage doit toujours être mené avec bienveillance. En effet, le but de cet entretien est de garder intacte et/ou de renforcer la motivation du salarié en lui faisant comprendre les conséquences de son attitude et/ou de son erreur afin qu'il réintègre la dynamique de l'équipe.
Des propos injurieux, des insultes, toute forme de harcèlement ou de violence peuvent faire l'objet de licenciement pour faute grave. La faute grave fait obstacle au maintien du salarié visé dans l'entreprise.
Si la mission est vraiment délicate, proposez-lui votre aide : vous pouvez par exemple l'aiguiller, le conseiller, identifier avec lui les points de blocages et le soutenir. Mais, surtout, ne lui proposez pas spontanément de gérer son travail à sa place car là, cela aura un impact direct sur votre emploi du temps !
Expliquez à l'intéressé, mis à l'écart par le reste de l'équipe qui ne supporte plus son arrogance et ses vantardises, qu'il fait preuve de maladresse et conseillez-lui d'être plus discret. Mais adressez-vous aussi aux autres en leur suggérant que vous avez tous intérêt à profiter de son savoir-faire.
Critiquez l'acte de la personne et non la personne. Sachez que la personne peut commettre une erreur, mais elle n'est pas elle-même une erreur. Montrez à la personne que votre reproche ne porte pas préjudice à l'estime que vous lui portez. Dans de nombreux cas, vous avez vous aussi votre responsabilité.
Evitez de réagir à chaud: les réactions immédiates se font dans l'expression d'une colère tournée vers l'autre, alors qu'en réalité, elle nous parle de nous. Prendre le temps d'écouter son message, c'est assurer que la critique exprimée sera la bonne, aussi préférez la réflexion au rôle surjoué de reine outragée.
L'employeur ou le salarié peut contacter l'inspection du travail en cas de conflit entre eux, de non-respect des dispositions légales en matière de durée et de conditions de travail ainsi que de sécurité et de santé des travailleurs, de harcèlement dans l'entreprise, de travail dissimulé ou de licenciement d'un salarié ...
Restez sur le terrain de votre collaboration. Sans l'accuser, aidez votre collaborateur à revenir à l'essentiel. Demandez-lui, par exemple, de clarifier ses prises de position ou d'expliquer ses propos.Ne tombez pas dans la flatterie mais valorisez ses qualités. Vous lui permettez ainsi d'explorer d'autres possibles.
Lorsque l'attitude de votre collègue jaloux ou agressif montre une volonté d'envenimer la situation, n'intervenez pas sur le champ. Attendez le bon moment. Il est aussi préférable d'avoir une discussion en tête à tête, sans témoin et dans une démarche d'écoute. Cela oblige généralement l'autre à modérer ses propos.
Proposez-lui de vous dire à l'oral ou même de poser sur le papier (le mieux) ses objectifs d'amélioration sur les mois qui viennent et les moyens pour y parvenir. Ainsi, il est responsable de son succès. Vous pouvez synthétiser ensuite avec lui les propositions et le féliciter pour sa bonne volonté et son engagement.
Lorsque l'attitude de votre collègue jaloux ou agressif montre une volonté d'envenimer la situation, n'intervenez pas sur le champ. Attendez le bon moment. Il est aussi préférable d'avoir une discussion en tête à tête, sans témoin et dans une démarche d'écoute. Cela oblige généralement l'autre à modérer ses propos.
Un enfant caractériel lutte pour le respect. Si vous le lui offrez, il n'a pas besoin de se battre pour protéger sa position. Cela l'aide de se sentir compris. Si vous voyez les choses de son point de vue et pensez qu'il a tort, vous pouvez toujours lui offrir votre empathie et essayer de faire un compromis.
Tirez partie de ses qualités: une forte tête aime aller de l'avant. Lancez-lui des challenges. L'essentiel est de répartir les tâches en fonction des aptitudes et des préférences de chacun; les faiblesses seront compensées par le groupe. Abordez ouvertement les conflits : ils sont générateurs d'idées nouvelles.
Pour que l'entretien de recadrage ait des conséquences positives, il faut prendre des engagements forts avec votre collaborateur. Demandez-lui d'agir pour améliorer ce qui peut l'être et, si nécessaire, dites-lui qu'ensuite cela pourra avoir des conséquences disciplinaires plus lourdes avec les ressources humaines.
Le refus de travailler avec un collègue peut justifier un licenciement pour faute grave.
Restez professionnel. Quel que soit le comportement de l'employé mécontent, il est important que vous restiez toujours professionnel dans la gestion de la situation. Évitez de crier, de jurer et de vous abaisser à son niveau.