L'employeur doit donc rédiger et remettre une lettre d'avertissement, au plus tard dans les 2 mois qui suivent la connaissance du comportement fautif. Passé ce délai, l'avertissement au travail n'est plus possible, la faute étant prescrite. La lettre peut être transmise par voie électronique ou par courrier papier.
Pour les sanctions mineures (par exemple avertissement, blâme sans inscription au dossier du salarié), l'employeur n'est pas obligé de convoquer le salarié à un entretien préalable. La décision de l'employeur est écrite et argumentée. Elle précise la sanction choisie et les reproches qui justifient cette sanction.
L'Avertissement abusif de l'employeur
Si le salarié juge qu'un avertissement est abusif, il doit envoyer un courrier à l'employeur. Dans ce courrier il reprend les motifs de l'avertissement, et il motive sa contestation pour que l'employeur annule sa décision.
Il est très important que l'envoi de l'avertissement ne puisse pas être contestable, et pour ce faire, l'adresser au salarié soit par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec Accusé de Réception.
Quand envoyer une lettre d'avertissement ? Dès que l'employeur apprend qu'un salarié a commis des faits fautifs, il a deux mois pour le sanctionner pour ces faits. Ainsi, l'envoi de la lettre d'avertissement à un salarié doit intervenir avant l'écoulement de ce délai de deux mois.
- Une faute ne peut faire l'objet que d'une sanction (voir Dictionnaire Social, « Sanctions disciplinaires »). Ainsi lorsque le salarié a reçu un courriel de sanction, celui-ci vaut souvent avertissement. Le salarié ne peut pas avoir un autre avertissement (cass. soc.
Le salarié peut refuser de signer un avertissement professionnel s'agissant de la remise en main propre, surtout s'il estime que les faits reprochés sont injustifiés.
Il n'y a pas de délai minimum entre deux sanctions disciplinaires. Le Code du travail (2) précise bien qu'il s'agit de sanctionner un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.
La politesse est inconditionnelle. Ainsi, dans un contexte professionnel où l'image est importante, il n'est évidemment pas possible de refuser de saluer. Sauf dans quelques situations très exceptionnelles, refuser de saluer peut vous valoir une sanction disciplinaire.
Cher [Prénom], Comme évoqué le [date de l'avertissement verbal], vos [retards/absentéisme] répétés nuisent à votre performance au travail et à la productivité de votre équipe. Nous prenons les problèmes de présence au sérieux et attendons de vous que vous vous conformiez à la politique de l'entreprise concernant les [retards/congés].
Premier niveau de sanction, l'avertissement de travail est un rappel à l'ordre suite à un comportement fautif ne justifiant pas licenciement ou une mise à pied. Par exemple : non-respect du règlement intérieur, manquement aux tâches précisées dans son travail, refus d'obéir, négligences, indiscipline, etc.
Blâme au travail
Il se distingue de l'avertissement en ce qu'il est généralement considéré comme le dernier avertissement. Il sanctionne également des fautes légères du salarié et n'a pas de conséquences sur la présence du salarié dans l'entreprise. Le blâme doit être adressé au salarié par écrit.
Si, après l'expiration d'un avertissement, le salarié commet une nouvelle faute , la jurisprudence suggère que l'avertissement et la faute passés peuvent encore potentiellement être pris en compte.
Peut-on contester un avertissement ? Un avertissement est avant tout une sanction disciplinaire. Comme elle va figurer dans le dossier du salarié, et qu'elle peut servir à justifier une sanction plus grave à l'avenir, elle peut être contestée.
Quelles sont les conséquences d'un avertissement de travail ? L'avertissement sert avant tout à mettre en garde le salarié. Peu sévère, ses conséquences sont réduites à condition que ce dernier ne reproduise pas la faute à l'origine de la sanction.
La politique disciplinaire et de règlement des griefs de votre organisation doit vous indiquer comment faire appel. Dans le cas contraire, vous devez adresser votre recours par écrit à votre employeur . Écrivez dans une lettre ou un e-mail : pourquoi vous pensez que votre résultat était erroné ou injuste – par exemple, si vous avez estimé que la personne qui a enquêté sur votre cas n'a pas obtenu suffisamment de preuves.
Un dernier avertissement écrit va encore plus loin dans le processus disciplinaire et constitue en fait une sorte de « dernier recours ». La perception est simplement « si cela ne fonctionne pas, alors il s'en va ». En cas d'avertissement écrit antérieur (rappelez-vous qu'il n'y a pas nécessairement eu d'avertissement écrit antérieur – ce dernier avertissement écrit...
Une mise à pied : sanction disciplinaire visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif. Elle peut être disciplinaire ou conservatoire (dans ce cas, le salarié percevra sa rémunération y compris pendant sa mise à pied).
Auprès de qui contester l'avertissement ? L'avertissement doit d'abord être contesté auprès de l'employeur. En l'absence de résultat, le salarié pourra saisir le Conseil de Prud'hommes qui pourra confirmer ou annuler l'avertissement.
Sous quelle forme notifier un avertissement ? L'avertissement consiste nécessairement en une information écrite. Vous devez donc impérativement informer votre salarié par écrit et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge (Code du travail, art. L.
Un acte essentiel pour la suite que trop peu de salariés ont le réflexe d'effectuer : « Même si l'avertissement revêt une certaine vérité, c'est important de le recontextualiser. Vous devez donc répondre, non pas oralement en allant voir votre responsable, mais en rédigeant un courrier ou un mail.
Le salarié qui exerce une liberté fondamentale (liberté d'expression, de manifester, exercice du droit de grève) ne peut faire l'objet d'une sanction. Toute mesure contraire est nulle. L'exercice normal du droit de grève (article L 1132-2 ; Cass.