Le salarié peut commencer par adresser un courrier pour contester la mise à pied conservatoire. Puis il convient d'en discuter avec un avocat spécialisé en droit social. Une appréciation neutre et experte est très utile avant d'engager une procédure devant le conseil des prud'hommes.
Contester une mise à pied
En cas d'échec de cette tentative de résolution à l'amiable du litige, le salarié dispose d'un délai de deux ans pour saisir le Conseil de prud'hommes. Face à une mise à pied injustifiée, irrégulière ou disproportionnée le juge prononcera l'annulation rétroactive de la mesure.
Pour être justifiée, la mise à pied conservatoire doit être motivée par une faute grave du salarié rendant sa présence dans l'entreprise impossible. De plus, la mise à pied à titre conservatoire doit être notifiée au salarié dans le délai de 2 mois à compter de la constatation de la faute par l'employeur.
Pour contester une sanction disciplinaire, le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l'employeur. Que ce soit par écrit ou par l'intermédiaire des représentants du personnel. En cas de désaccord persistant, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes.
La mise à pied vise à écarter de l'entreprise un salarié qui a commis une faute grave. Son application est immédiate et sans appel. En revanche, le salarié est en droit de contester la décision jusqu'à deux ans après les faits.
Logiquement, lorsqu'elle est prononcée, la mise à pied conservatoire a une durée indéterminée. La mesure débute donc avec sa notification au salarié et prend fin avec la fin de la procédure disciplinaire, soit par la notification d'une sanction disciplinaire, soit par la "relâche" définitive du salarié.
En l'absence de faute, le salarié peut refuser la mise à pied conservatoire qu'il estime injustifiée.
Des indemnités non versées
La mise à pied à titre conservatoire prononcée avant un arrêt maladie ne se reporte pas, que l'employé soit en CDI ou CDD. La Sécurité sociale paye les indemnités journalières, mais l'employeur n'a pas l'obligation d'indemniser le salarié.
Il ne vous est donc pas possible, en théorie, de travailler durant cette période de mise à pied. Veuillez noter que la procédure disciplinaire est limitée dans le temps : elle ne peut pas durer plus d'un mois après le jour de votre entretien préalable.
Il n'existe pas de délai maximal entre la période de mise à pied et le licenciement, mais ce dernier doit arriver rapidement, le salarié étant privé de salaire. La jurisprudence et les juges de la Cour de cassation (14 avril 2021) ont ainsi statué qu'un délai de sept jours était déjà trop long.
Elle aboutit généralement au licenciement pour faute grave ou lourde de l'employé. Il arrive cependant que l'employeur prononce une sanction moindre (avertissement, blâme…) ou décide de réintégrer le collaborateur dans l'entreprise.
Par exemple : Si le règlement intérieur prévoit une durée maximale de 8 jours pour la mise à pied disciplinaire contre 6 jours pour la convention collective, l'employeur ne peut prononcer l'exclusion de son salarié que pour une durée maximale de 6 jours.
Qu'est-ce qu'une faute grave ? La faute grave répond aux 2 critères suivants : Il s'agit d'un agissement du salarié contraire à ses obligations à l'égard de l'employeur. Son importance est telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pour la durée du préavis.
Suite à la mise à pied l'employeur peut décider de : Licencié le salarié pour faute simple, grave ou lourdes , Donner un avertissement, un blâme ou une rétrogradation. Ne donner aucune sanction à son salarié
Le licenciement doit intervenir dans les meilleurs délais après une mise à pied conservatoire. Dès la notification de la mise à pied conservatoire, l'employeur doit engager la procédure de licenciement , si telle est sa décision, ou informer le salarié de la sanction décidée pour la faute commise.
Il ne peut pas aller travailler pour un autre employeur. Si le salarié décide néanmoins d'aller travailler ailleurs, l'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes. Celui-ci pourra condamner le salarié à verser des dommages et intérêts : Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi à son employeur.
Licenciement pour faute simple (absences injustifiées, retards répétés, refus d'effectuer certaines tâches, etc.) Le licenciement pour faute grave (insubordination, violence au travail, injures, harcèlement, vol, etc.) Et le licenciement pour faute lourde (ensemble des fautes graves, réalisés avec l'intention de nuire)
En tout état de cause, l'absence du salarié à l'entretien préalable ne lui est pas préjudiciable. Ainsi, l'absence du salarié à l'entretien préalable ne constitue pas une faute et ne saurait pas justifier le licenciement.
Mise à pied disciplinaire : les étapes à respecter
L'employeur doit tout d'abord convoquer le salarié fautif à un entretien préalable avant d'émettre la mise à pied ou non. Le salarié est convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
L'employeur ne peut pas imposer au salarié une telle sanction et celui-ci est en droit de la refuser (cass. soc. 20 avril 2017, n° 15-19979, BC V n° 63).
La mise à pied disciplinaire constitue une sanction, elle a une durée déterminée à l'avance pendant laquelle le salarié ne travaille pas et n'est pas rémunéré. En revanche, la mise à pied conservatoire est une mesure de précaution prise en vue d'un licenciement a priori pour faute grave ou lourde.
Délai d'envoi
Si l'entretien préalable a lieu un lundi, l'employeur peut notifier le licenciement à compter du jeudi. Le délai d'envoi de la lettre de licenciement est fixé à 1 mois maximum après la date de l'entretien préalable.
En cas de désaccord avec la décision de l'employeur ou lorsque ce dernier n'a pas respecté la procédure de licenciement, le salarié a le droit de contester le licenciement pour faute grave. Dans ce cas, le salarié peut saisir, seul ou par l'intermédiaire d'un avocat, le Conseil de Prud'hommes.