Si le salarié s'estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la sanction. Si la procédure prévue n'a pas été respectée par l'employeur, il est également possible de saisir le conseil de prud'hommes.
Le Conseil de prud'hommes (CPH) peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise (4).
Combien de temps pour contester un avertissement de travail ? Le salarié dispose d'un délai de 2 ans à compter de la notification de l'avertissement pour agir. Au-delà, il ne peut plus contester l'existence d'un avertissement au travail.
Pour contester une sanction disciplinaire, le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l'employeur. Que ce soit par écrit ou par l'intermédiaire des représentants du personnel. En cas de désaccord persistant, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes.
Il n'existe pas de délai maximal entre la période de mise à pied et le licenciement, mais ce dernier doit arriver rapidement, le salarié étant privé de salaire. La jurisprudence et les juges de la Cour de cassation (14 avril 2021) ont ainsi statué qu'un délai de sept jours était déjà trop long.
Par exemple : Si le règlement intérieur prévoit une durée maximale de 8 jours pour la mise à pied disciplinaire contre 6 jours pour la convention collective, l'employeur ne peut prononcer l'exclusion de son salarié que pour une durée maximale de 6 jours.
Puis-je refuser de signer un avertissement ? Le salarié peut refuser de signer un avertissement professionnel s'agissant de la remise en main propre, surtout s'il estime que les faits reprochés sont injustifiés.
La politesse est inconditionnelle. Ainsi, dans un contexte professionnel où l'image est importante, il n'est évidemment pas possible de refuser de saluer. Sauf dans quelques situations très exceptionnelles, refuser de saluer peut vous valoir une sanction disciplinaire.
Quand le salarié peut-il la contester ? Elle s'applique immédiatement. Cela signifie que le salarié ne peut demeurer dans l'organisation. En revanche, il a tout à fait le droit de contester le bien-fondé de cette mesure dès lors qu'il la considère abusive ou disproportionnée aux faits reprochés.
L'employeur ne peut pas imposer au salarié une telle sanction et celui-ci est en droit de la refuser (cass. soc. 20 avril 2017, n° 15-19979, BC V n° 63).
L'avertissement doit d'abord être contesté auprès de l'employeur. En l'absence de résultat, le salarié pourra saisir le Conseil de Prud'hommes qui pourra confirmer ou annuler l'avertissement. Le Conseil de prud'hommes prend sa décision au regard des éléments de preuve fournis par l'employeur et le salarié.
Contester une mise à pied
La mise à pied disciplinaire, comme toute sanction, peut être contestée devant le conseil des prud'hommes. Le juge vérifie que la sanction n'est pas discriminatoire ni disproportionnée.
Si la sanction envisagée est un licenciement (licenciement pour faute sérieuse, pour faute grave ou pour faute lourde), l'entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation au salarié, afin de lui permettre de préparer sa défense.
le fait d'exercer son droit de retrait pour danger grave et imminent ; le fait d'exercer une liberté fondamentale ; le fait de lancer une alerte dans l'entreprise ; le fait d'exercer son droit de grève.
Comment se défendre face à une sanction disciplinaire ? La procédure pour sanction disciplinaire prévoit que le salarié soit en mesure de se défendre et de contester la sanction prévue. Il peut présenter ses explications par écrit ou par l'intermédiaire des représentants du personnel.
L'ordre. Plus élevé le niveau hiérarchique, plus tôt salué. Le plus élevé dans la hiérarchie décide de la manière de saluer. Le chef tend la main aux collaborateurs.
– Saluez toujours votre chef en l'appelant par son titre et son nom de famille. Par exemple, « Bonjour Monsieur Dupont ». – Si vous êtes dans une entreprise informelle, vous pouvez saluer votre chef de manière plus informelle, en l'appelant par son prénom. Par exemple, « Bonjour Jean ».
Peut-on contester un avertissement ? Un avertissement est avant tout une sanction disciplinaire. Comme elle va figurer dans le dossier du salarié, et qu'elle peut servir à justifier une sanction plus grave à l'avenir, elle peut être contestée.
Il n'y a pas de délai minimum entre deux sanctions disciplinaires. Le Code du travail (2) précise bien qu'il s'agit de sanctionner un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.
Suite à la mise à pied l'employeur peut décider de : Licencié le salarié pour faute simple, grave ou lourdes , Donner un avertissement, un blâme ou une rétrogradation. Ne donner aucune sanction à son salarié
Licenciement pour faute simple (absences injustifiées, retards répétés, refus d'effectuer certaines tâches, etc.) Le licenciement pour faute grave (insubordination, violence au travail, injures, harcèlement, vol, etc.) Et le licenciement pour faute lourde (ensemble des fautes graves, réalisés avec l'intention de nuire)
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif. Cette mesure peut, selon sa nature, remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.