L'évaluation 360° permet de mieux cerner les qualités et les défauts professionnels d'un salarié, dans le but de lui permettre de progresser au travail. En fonction des résultats, elle peut déboucher sur des besoins en formation, sur un élargissement des missions ou sur une mobilité interne, par exemple.
L'évaluation 360° est une technique d'évaluation qui implique l'entourage professionnel du salarié évalué. Parmi son entourage on peut compter son manager, ses collègues, les partenaires internes et externes... Bref, toutes les personnes en contact avec la personne concernée.
Une vision plus complète et plus objective
En recoupant les commentaires d'une diversité de collaborateurs, le feedback 360 permet d'avoir une perception de soi, de ses compétences et performances plus complète mais aussi plus objective et plus fiable par rapport à un feedback qui émanerait d'une seule personne.
Pour les ressources humaines, l'objectif est de recueillir les besoins de formation pour maintenir l'employabilité des salariés, de gérer les compétences et les carrières pour trouver des ressources disponibles pour de nouveaux postes.
Objectifs du processus d'évaluation
Le but premier de tout système d'évaluation est de promouvoir ou déjà de rendre possible l'échange systématique entre les cadres et les collaborateurs sur l'état actuel, les standards d'évaluation, les forces et les faiblesses ainsi que sur un soutien possible ou nécessaire.
L'évaluation vise divers buts. L'évaluation au service de l'apprentissage : l'évaluation éclaire les enseignants sur ce que les élèves comprennent et leur permet de planifier et d'orienter l'enseignement tout en fournissant une rétroaction utile aux élèves.
L'autoévaluation permet à l'élève de réfléchir à son apprentissage. L'autoévaluation permet à l'élève de faire l'inventaire de ses intérêts. L'autoévaluation permet à l'élève de prendre conscience de ses processus métacognitifs.
Une grille d'évaluation des compétences ou un formulaire d'évaluation des compétences est utilisée pour évaluer si les candidats ont répondu aux attentes pour un rôle donné. Évaluer les facteurs généraux comme la productivité, la qualité du travail, l'attitude et la ponctualité.
Pour le salarié, un système d'évaluation de la performance, s'il est bien construit et réalisé, est un moyen efficace de développer ses compétences, de se connaître lui-même, afin de mieux gérer sa carrière. Il lui présente des axes de progression sur lesquels il peut travailler ou se faire aider.
Evaluer les compétences des salariés est vital pour les entreprises. Elle permet de fidéliser les jeunes collaborateurs, de s'adapter aux mutations technologiques et de maintenir la productivité.
Le 360 degrés est une méthode de diagnostic réalisée en interne par la direction des ressources humaines de l'entreprise ou par un consultant extérieur, consistant à faire évaluer les comportements d'un individu par son supérieur hiérarchique, des collègues, des collaborateurs, des subordonnés et parfois des clients ...
L'empathie, un des critères d'évaluation du management
Dans la mesure où la performance d'un manager est évaluée grâce à l'appréhension de l'efficacité de ses collaborateurs, l'empathie est un indicateur clé de sa performance managériale.
Généralement, le manager est apprécié sur : ses compétences managériales : management adapté, juste et équitable, gestion du changement et/ou des conflits, communication efficace, aisance à fédérer, impliquer et responsabiliser ses équipes, récompenser et reconnaître les compétences de ses collaborateurs, etc.
La performance est le résultat de ce que l'on fait.La compétence est la capacité d'une personne ou d'un groupe de personnes à agir en situation.
Un bon indicateur de performance doit être pertinent, éviter les effets pervers, attribuable, bien défini, disponible en temps utile, fiable, comparable, et vérifiable. Pertinent: Un indicateur doit être pertinent au regard des objectifs de l'organisation.
Les critères de performance constituent des repères et permettent à un salarié ou à un groupe de travail de mener une action en vue d'atteindre un objectif. Les critères peuvent être d'ordre quantitatifs ou qualitatifs. Ils sont définis en fonction des objectifs propres à chaque organisation, chaque individu.
Parce que l'évaluation par compétences permet à chacun de savoir à tout moment ce que l'élève a acquis et ce qu'il maitrise moins ou pas du tout. Si on associe aux items un lien vers des ressources, l'élève a alors la possibilité de retravailler ses points faibles, voir de réviser en amont.
Ainsi en proposant à un employé des formations qui lui sont stimulantes, il se sentira non seulement valorisé, mais jouira également d'un épanouissement intellectuel et personnel. Il augmentera ses savoir-faire, se sentira plus confiant dans l'exécution de ses tâches et sera moins enclin à délaisser son travail.
La gestion des compétences sert alors à optimiser le travail des collaborateurs actuels, et à préparer celui des futures recrues. Elle apporte du sens à l'entreprise, mais aussi aux individus.
Pour favoriser l'objectivité lors d'une auto évaluation, le plus efficace est à mon sens de se baser sur des faits observés, des résultats tangibles, des comportements et réactions que l'on a eus. L'idéal étant de prendre les objectifs fixés comme points de référence lorsqu'il s'agit d'une première auto évaluation.
Le 360° permet de mettre au grand jour des différences de perception, qui peuvent être source d'incompréhension et de blocage entre les parties. « Le 360° est parfait lorsque le cadre s'apprête à prendre un nouveau poste ou bien quand on identifie un malaise professionnel », précise la directrice d'Agophore.