La plupart du temps, l'analyse et le recueil des besoins se fait entre juin et septembre avant d'établir le plan de développement des compétences et de le présenter au Comité d'entreprise lors des réunions prévues.
La première étape pour identifier les besoins en formation consiste à comprendre les compétences requises pour le poste. Réfléchissez aux objectifs et aux tâches des différents postes de votre entreprise. Vous devez identifier les critères de réussite pour chaque poste et les compétences requises pour y parvenir.
L'analyse des besoins en formation permet de s'assurer que seules les bonnes personnes sont affectées aux bonnes sessions de formation, ce qui profite à la fois à l'individu et à l'entreprise.
Les indemnités sont créditées sur le Compte Personnel de Formation de chaque salarié en début d'année. Cette somme leur permet de débuter une formation sur leur temps de travail ou sur leur temps libre pour répondre à un besoin spécifique d'acquisition ou de renforcement de compétences.
L'employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l'adaptation au poste de travail. le maintien dans l'emploi des salariés.
Le salarié doit toujours respecter certaines formalités et délais pour effectuer sa demande. L'employeur est libre d'accepter ou non la demande de formation prévue par le plan, mais en pratique celle-ci est rarement refusée. L'employeur peut refuser le bénéfice d'une Pro-A.
Grâce au plan de développement des compétences, l'entreprise est à même de proposer des formations adaptées pour répondre à ses besoins. Même si cette initiative découle de l'entreprise, un salarié est parfaitement en droit de demander à suivre une formation.
Durant son contrat à durée indéterminée, tout salarié peut demander à faire une formation pour enrichir son expérience du travail et du monde professionnel.
Quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail, le salarié peut se former en tout ou partie pendant le temps de travail.
L'identification des besoins en formation consiste à mesurer cet écart, c'est –à-dire à cerner les compétences à acquérir ou à améliorer chez les salariés. En réalité, les besoins en formation n'existent pas en soi.
Comment justifier un refus de demande de congé pour formation ? Il y a plusieurs raisons qui peuvent justifier un refus de formation de la part de l'employeur : un surcroît d'activité au sein de l'organisme ; un désaccord sur la cohérence entre la formation et l'activité du salarié.
Le droit du travail stipule qu'il ne vous est en aucun cas possible de refuser une formation proposée par votre employeur dans le cadre d'un plan de développement de compétence. A partir du moment où une formation est nécessaire à l'exercice de votre activité professionnelle, elle devient obligatoire.
Si vous êtes en CDI, vous pouvez également demander à votre employeur de mettre en place un Projet de Transition Professionnelle (PTP). Ce dispositif vous permet de bénéficier d'une formation certifiante en lien avec votre projet de reconversion, sur vos heures de travail, tout en conservant votre rémunération.
Si vous êtes salarié et que vous suivez une formation CPF pendant votre temps de travail, votre rémunération habituelle ne change pas. Vous continuerez à recevoir votre salaire mensuel. Il sera soit pris en charge par l'OPCA ou par votre employeur selon les modalités de financement entre le CPF et votre entreprise.
L'employeur doit veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d'information et de formation. Il doit également évaluer les risques professionnels sur chaque poste de travail. Ces risques sont consignés dans un document.
L'employeur qui décide de former ses salariés poursuit généralement un but : améliorer leurs compétences et savoir-faire ; améliorer le dialogue social entre employeur et salarié grâce à des formations communes ; une démarche avantageuse sur le plan de la compétitivité de son entreprise comme de son développement.
En cas d'échec à un diplôme de formation continue, une insuffisance professionnelle est ainsi caractérisée et peut permettre le prononcé d'un licenciement.