Le PSE est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés minimum, lorsque le projet de licenciement concerne 10 salariés minimum sur une période de 30 jours consécutifs.
Le PSE intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.
Critères définis par l'employeur
Ancienneté du salarié dans l'établissement ou l'entreprise. Toute situation rendant la réinsertion professionnelle spécialement difficile, en particulier celle des salariés âgés ou handicapés.
Ils sont de 2 mois lorsque le projet concerne 10 à 99 salariés, 3 mois de 100 à 249 licenciements, ou 4 mois au-delà de 250 licenciements. Ce sont des délais maximums, il n'est plus possible de les étendre (sauf accord).
Le plan social désigne l'ensemble des mesures destinées à limiter le nombre de licenciements collectifs lorsqu'une entreprise se retrouve en difficultés financières, et à amoindrir les conséquences de ces licenciements. Il vise avant tout à reclasser rapidement les licenciés, et à favoriser leur réinsertion.
Qui paie les indemnités de licenciement économique ? Que ce soit pour un licenciement économique collectif ou pour un licenciement économique individuel, l'employeur est tenu au versement des indemnités de fin de contrat.
L'accord compétitivité-emploi, une alternative au PSE
Cette alternative se présente aux entreprises en difficultés économiques conjoncturelles. L'accord collectif, signé par les syndicats représentatifs, permet d'éviter les licenciements économiques en modifiant les conditions de travail des salariés.
L'annonce est faite aux élus au moment de la convocation en réunion de présentation des documents. Il est délicat de communiquer aux salariés avant l'annonce. Vous verrez aussi que les documents livre 1 et livre 2 présentés au CSE par votre direction sont d'une « ultra confidentialité ».
Deux possibilités de mise en place d'un PSE peuvent aujourd'hui se combiner : négociation d'un accord avec les organisations syndicales occasionnant un rôle limité de validation par la DIRECCTE et/ou consultation du CSE sur la base d'un document unilatéral avec un rôle de contrôle plus important de l'administration du ...
Selon le code du travail, le motif économique peut résulter de l'un des 4 facteurs suivants : des difficultés économiques (a), des mutations technologiques (b), une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité (c), une cessation d'activité (d) (L1233-3 du code du travail).
Le motif économique dans un PSE (plan de sauvegarde de l'emploi) Le licenciement économique doit, comme tout licenciement, reposer sur une cause réelle et sérieuse : c'est Le motif économique dans un PSE. Il doit être vérifiable, objectif et exact. En cas de contentieux, le juge contrôlera ces éléments.
Le choix entre licenciement économique ou rupture conventionnelle dépend principalement de la situation du salarié. Cependant, la plupart du temps, le licenciement économique sera plus avantageux pour le salarié, pour les raisons suivantes : Il peut bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Le salarié doit être d'abord convoqué par lettre à un entretien préalable. La convocation doit pouvoir se prouver, ainsi que sa date : elle doit être envoyée en lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge, ou encore par huissier de justice.
Post-PSE, c'est en instaurant un dialogue social sain et régulier que les dirigeants pourront réengager les équipes. Ainsi, avec la collecte d'opinions des collaborateurs et des élus à distance, ils pourront rebâtir un nouveau projet commun.
Toutefois, même si cela peut sembler très intéressant, le congé de reclassement présente aussi des inconvénients pour le salarié. En effet, pendant cette période, il se retrouve dans l'incapacité d'exercer tout autre travail rémunéré que celui autorisé par son employeur.
Pour mettre en place un plan social, une entreprise doit compter au moins 50 salariés. Officiellement appelé plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), le plan social permet à une entreprise de plus de 50 salariés de licencier au moins une dizaine de salariés.
Il y a des siutations dans lesquels le CSP n'est pas nécessairement plus avantageux pour le salarié. Il faut rappeler que le salarié qui accepte le CSP n'effectue pas son préavis, le contrat de travail prend donc fin plus rapidement.
La règle du 1/10ème est donc la plus avantageuse. Vous devrez verser à votre salarié, licencié pour motif économique, une indemnité compensatrice de congés payés égale à 768 euros, correspondant aux 8 jours de congés payés qu'il n'a pas pu prendre.
Le salarié licencié pour motif économique a droit au versement d'indemnités diverses s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier. Il s'agit des indemnités suivantes : Indemnité de licenciement. Indemnité compensatrice de préavis.
Elle ne peut pas dépasser 75 % du salaire journalier de référence ni être inférieure à 57% de celui-ci, et son montant maximal est limité à 256,96€ par jour. Cette allocation ne vous sera pas versée immédiatement après votre inscription à Pôle emploi.
L'autre alternative possible à la démission est la rupture conventionnelle. Cette procédure, instaurée depuis 2008, permet à l'employeur et au salarié en CDI de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. L'employeur est en mesure de refuser cet accord.
Il existe deux types de licenciement : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique. Dans les deux cas, pour licencier un salarié, l'employeur doit justifier d'une cause réelle et sérieuse étayée par des éléments matériels suffisamment pertinents.
Un licenciement pour motif personnel peut être : un licenciement consécutif à une faute simple (légère), grave ou lourde ; un licenciement prononcé en dehors de toute faute : licenciement pour inaptitude, insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées, refus d'une modification du contrat de travail…