Le salarié en CDD bénéficie des mêmes avantages salariaux de l'entreprise que le salarié en CDI. Cela s'applique notamment pour les avantages suivants : Remboursement des frais de transports (participation de l'employeur) Restauration (cantine, titres-restaurant)
Enfin, plus de la moitié des établissements optent pour le CDD plutôt que pour le CDI afin de limiter les risques en cas de ralentissement de leur activité, notamment dans le secteur de la construction.
Si votre entreprise connait une période de hausse d'activité mais que vous ne disposez d'aucune visibilité à moyen ou long terme ou si vous devez remplacer un salarié temporairement, le CDD est plus adapté. Rien ne vous empêche par la suite de proposer un CDI à votre salarié en CDD.
Pourquoi une telle différence de traitement ? Parce que les salariés en CDD touchent beaucoup moins de compléments de salaires (heures supplémentaires, primes et autres éléments comme l'épargne salariale). Et quand ils en touchent, ces compléments sont moins élevés.
En outre, près de 8 salariés en CDD sur 10 ont moins de deux ans d'ancienneté dans leur entreprise, ce qui ne leur permet pas d'occuper des postes à responsabilité, et donc plus rémunérateurs. Pour autant, entre un junior en CDD et un junior en CDI, l'écart de salaire n'est pas si spectaculaire.
Parmi les 10 % de salariés les moins bien rémunérés, l'écart de rémunération au détriment du CDD est de 2,3 %, les salariés en CDD sont surreprésentés et ils perçoivent une rémunération horaire brute moyenne très légèrement supérieure au Smic horaire (9,90 € contre 9,53 €).
Réalisation de l'objet du contrat et dans la limite de 24 mois. le non-respect des conditions de renouvellement entraîne la requalification du CDD : CDD : Contrat à durée déterminée en CDI : CDI : Contrat de travail à durée indéterminée .
En réalité, il est plus facile de rompre un CDI qu'un CDD. Le CDI nécessite une simple cause réelle et sérieuse tandis que le CDD nécessite une faute grave. Un salarié incompétent peut être licencié pour cause réelle et sérieuse, alors qu'il sera impossible de rompre le CDD pour le même motif.
Le CDD est surtout préconisé pour embaucher du personnel sur une durée fixe et temporaire. Ce contrat se montre surtout avantageux pour l'employeur.
Flexibilité pour l'employeur
Le principal avantage des contrats de travail à durée déterminée (CDD) est la flexibilité qu'ils offrent à l'employeur. En effet, le CDD permet à l'employeur de recruter un salarié pour une période limitée et de l'adapter à ses besoins en fonction de l'activité de l'entreprise.
Le contrat à durée indéterminée, ou CDI, correspond au type de contrat de travail le plus pérenne. En effet, il n'est pas soumis à une limitation dans la durée. Par conséquent, c'est aussi le contrat le plus convoité et le plus adapté pour un poste stable et permanent.
Recours au CDD en cas de grève ou travaux particulièrement dangereux. Il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée : Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail.
La conclusion d'un contrat à durée déterminée ( CDD ) n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l'objet d'un écrit et cesse de plein droit à l'échéance du terme.
Vous pouvez travailler moins de 24 heures par semaine (durée minimale légale hebdomadaire) si vous poursuivez vos études tout en ayant une activité professionnelle. Vous devez être âgé de moins de 26 ans. Vous devez alors en faire la demande auprès de votre employeur.
Votre CDD prend fin avec l'accord de votre employeur
Si vous décidez avec votre employeur de mettre fin à votre CDD d'un commun accord, il n'est pas obligatoire de prévoir un préavis. Si vous décidez avec votre employeur d'effectuer un préavis, vous fixez librement avec votre employeur sa durée.
Pourquoi un contrat à durée déterminée (CDD) ne peut pas être renouvelé plus de deux fois ? En principe, selon le Code du travail, un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de prolonger durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Si le contrat de CDD d'origine ne prévoit pas expressément la possibilité de le renouveler, il est alors possible de rédiger un avenant au CDD. Celui-ci doit impérativement être proposé au salarié avant l'échéance du contrat. Aucun délai de prévention n'est toutefois imposé par la loi.
Lorsque le contrat prévoit une clause de renouvellement, l'employeur doit informer le salarié de son intention de ne pas renouveler le CDD. La loi ne prévoit aucun délai pour non renouvellement de CDD par l'employeur. En effet, il n'existe légalement aucun délai de prévenance pour la fin d'un CDD.
Quel est le montant de l'indemnité en fin de CDD ? L'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant votre contrat. Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par convention collective.
Ainsi, si à l'issue du CDD, la relation de travail entre le salarié et son employeur se poursuit par un CDI, le salarié sera alors soumis au régime général des congés payés dans l'entreprise. L'indemnité compensatrice de congés payés CDD doit être versée par l'employeur au salarié.
Parler de fourchette de salaire
Lorsque vous abordez la question du salaire, parlez en termes de fourchette. Le bas de la fourchette sera votre minimum acceptable, et la borne haute le montant qui vous satisfera le plus. Demander une fourchette permet de donner un cadre à la négociation et de faciliter la discussion.