Il s'agit donc désormais du délai de droit commun en matière de contestation de licenciement. Ce délai de 12 mois court à compter de la notification de la rupture du contrat de travail, soit la date de la lettre de licenciement. Ce nouveau délai a été intégré à l'article L. 1471-1 du Code du travail.
Le salarié peut-il contester le motif du licenciement ? Le salarié souhaitant contester le motif de son licenciement peut saisir le conseil de prud'hommes. Le juge peut condamner l'employeur à des sanctions pour licenciement injustifié ou annuler le licenciement.
Le salarié peut contester le motif de son licenciement. Pour cela, il doit saisir le conseil de prud'hommes. Le juge peut remettre en cause un licenciement pour motif personnel.
Pour contester un licenciement abusif, le salarié doit saisir le Conseil de prud'hommes. Il dispose d'un an pour agir en justice à compter de la notification du licenciement. Passé ce délai, aucune action ne pourra être entreprise par le salarié.
La rétractation d'un licenciement ne peut que résulter d'un accord entre l'employeur et le salarié, qui doit être un accord exprès. Vous ne pouvez en aucun cas obliger un salarié à accepter cette rétractation, ni déduire son accord de son comportement.
L'employeur qui souhaite revenir sur un licenciement après sa notification ne peut le faire qu'avec l'accord exprès du salarié. Cet accord se traduit par la volonté claire et non équivoque du salarié (cass. soc.
Comme le précise le Code du travail (1), tout licenciement pour motif personnel doit être motivé (vous devez avoir un motif valable et matériellement vérifiable : faute, inaptitude, insuffisance professionnelle...). En effet, il doit y avoir une cause réelle et sérieuse qui justifie le licenciement.
Un licenciement doit toujours être basé sur une cause réelle et sérieuse : une faute commise par le salarié, ou une raison économique par exemple. S'il considère que son licenciement est injustifié, le salarié dispose d'un délai d'un an pour le contester devant le Conseil de prud'hommes.
Qu'est-ce qu'un licenciement vexatoire ? C'est un licenciement dont la forme, soit la façon dont il est infligé, cause au salarié un préjudice justifiant une réparation. Il s'agit d'une notion établie par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 30 mai 1995, n°93-43.854).
Le montant minimum d'une indemnité pour licenciement abusif est compris entre quinze jours et trois mois de salaire brut.
Les motifs de nullité du licenciement.
Le licenciement intervenu en méconnaissance des protections accordées au salarié protégé par l'exercice de son mandat [5], aux femmes enceintes, aux salariés en congé de maternité ou de paternité et au salarié victime d'un accident de travail [6].
Son inaptitude à exercer ses missions ; Une perturbation au bon fonctionnement de l'entreprise (absences répétées pour maladies…) ; La perte de confiance, la mésentente professionnelle peuvent être invoquées sous conditions.
L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement. L'indemnité est au moins égale aux montants suivants : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans. 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.
Exemple. Marc est salarié depuis 15 ans au sein d'une entreprise de transport. Son entreprise a des soucis à cause de la conjoncture économique et doit le licencier économiquement. Il a reçu une lettre notifiant son licenciement en raison des circonstances économiques sans aucune référence à son éventuel reclassement.
Licenciement pour faute simple (absences injustifiées, retards répétés, refus d'effectuer certaines tâches, etc.) Le licenciement pour faute grave (insubordination, violence au travail, injures, harcèlement, vol, etc.) Et le licenciement pour faute lourde (ensemble des fautes graves, réalisés avec l'intention de nuire)
Absences injustifiées. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat) Harcèlement, violences ou injures envers l'employeur ou d'autres salariés. Vols dans l'entreprise.
L'article L 1235-3 du Code du travail prévoit que l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure aux salaires bruts des 6 derniers mois pour le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté et travaillant dans une entreprise ayant un effectif d'au moins 11 salariés.
Dans sa forme la plus simple, un licenciement abusif est une rupture de votre contrat de travail sans motif valable de la part de votre employeur. On peut également parler de licenciement abusif lorsque votre employeur a de bonnes raisons de prendre cette décision mais vous congédie sans suivre la bonne procédure.
L'employeur doit envoyer une lettre de licenciement au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR), après un délai minimum de 7 jours ouvrables: titleContent suivant l'entretien. Le délai est fixé à 15 jours ouvrables en cas de licenciement individuel d'un cadre.
Ne vous précipitez pas ; le plus souvent, c'est le licenciement économique qui est le plus avantageux pour le salarié.
L'employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif disciplinaire, lorsqu'un salarié a eu un comportement fautif. La faute commise par le salarié peut être une : Faute simple : une négligence ou erreur de la part du salarié. Il peut s'agir de manquements professionnels, d'une absence injustifiée,…
L'exception en cas de faute grave
Le Code du Travail dispose qu'un salarié licencié pour faute grave ne perçoit aucune indemnité de licenciement.
L'employeur s'expose à des sanctions d'ordre pécuniaire. De plus, si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, à savoir, injustifié ou nul, la réintégration du salarié dans l'entreprise peut intervenir.