Lorsque le contrat de travail est rompu pour quelque raison que ce soit (licenciement, démission…) et que le salarié a été dispensé d'exécution du préavis, la date à partir de laquelle l'employeur est tenu de respecter l'obligation de non-concurrence est celle de son départ effectif de l'entreprise.
Point de départ de l'interdiction de concurrence
En cas de licenciement ou de démission du salarié avec dispense d'exécution de son préavis, la date de départ de l'obligation de non-concurrence et la date d'exigibilité de la contrepartie financière sont celles du départ effectif du salarié de l'entreprise (Cass. soc.
La clause de non-concurrence s'applique : soit à la date effective de la fin du contrat (à l'issue de la période de préavis) soit lors du départ du salarié (en cas de dispense de préavis)
Ainsi, selon la convention collective de la Chimie, si l'employeur ne veut pas payer l'indemnité de non-concurrence, il doit libérer le salarié de l'obligation de non-concurrence, au moins un an avant son licenciement.
Comment contourner une clause de non concurrence ? Si la validité de la clause de non-concurrence ne fait pas débat, il est toujours possible d'y renoncer. En effet, l'employeur a la possibilité de renoncer unilatéralement à la clause dès lors que cette faculté est prévue par le contrat de travail.
A noter que la clause de non-concurrence, pour être valable, doit être : Limitée dans l'espace à un secteur géographique précis ; Limitée dans le temps à une durée précise ; Et assortie d'une compensation financière, dite indemnité de non-concurrence, prévue à l'avance.
La clause de non-concurrence a une durée maximale de 2 ans. Les modalités de la clause de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
C'est ainsi qu'une contrepartie financière versée pendant une durée de deux ans, égale à 20% de la moyenne mensuelle brute de la rémunération du salarié la première année, puis de 10% la deuxième année, n'a pas été considérée comme dérisoire (Cour d'appel de Rouen, chambre sociale, 24 juin 2021 n° 19/00169).
Trois conditions cumulables sont donc à retenir pour qualifier le détournement de clientèle : Une faute de l'auteur. Un préjudice subi par l'entreprise victime. Un lien de causalité entre la faute et le préjudice.
En matière de rupture conventionnelle, l'employeur, s'il entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toute stipulations ou dispositions contraires.
La clause de non-concurrence interdit au salarié qui quitte l'entreprise, de travailler pour une entreprise concurrente pendant une durée déterminée et dans un certain périmètre. Cette clause s'accompagne d'une contrepartie financière versée à la fin du contrat, avec le solde de tout compte.
La limitation dans l'espace : La clause de non-concurrence doit obligatoirement être limitée dans l'espace, c'est-à-dire être limitée géographiquement. Il est ainsi possible de limiter la clause sur une ville, un département, une région, voir d'avantage. Là aussi, la limitation doit rester raisonnable.
Pour prouver la concurrence déloyale d'un salarié, la méthode la plus efficace consiste à faire appel à un huissier afin de réaliser un constat. Les preuves ainsi constatées servant de bases à toute action en concurrence déloyale envers un salarié ou un ancien salarié.
Sont nécessaires à la validité d'un contrat : 1° Le consentement des parties ; 2° Leur capacité de contracter ; 3° Un contenu licite et certain.
Le consentement de la partie qui s'oblige ; Sa capacité de contracter ; Un objet certain qui forme la matière de l'engagement ; Une cause licite dans l'obligation.
L'erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.
Les conditions de forme et de fond est une expression juridique qui désigne les conditions auxquelles doivent répondre un acte ou un document spécifié afin que sa nullité ou sa caducité ne soit pas prononcée.
L'employeur doit veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d'information et de formation. Il doit également évaluer les risques professionnels sur chaque poste de travail. Ces risques sont consignés dans un document.
Le salarié doit prendre soin de sa santé, veiller à sa sécurité et celles des autres personnes présentes sur le lieu de travail. Il doit respecter les instructions et consignes fixées par son employeur. En cas de non respect de ces règles, le salarié peut être sanctionné et sa responsabilité peut être engagée.
Il faut, en effet, que le consentement ne soit pas entaché d'un vice du consentement (erreur, dol ou violence). S'il y a un vice du consentement, le contrat de travail est frappé de nullité. Dans la preuve d'un vice, il existe parfois une différence entre l'employeur et le salarié.