Des indicateurs RH appelés KPI (Key Performance Indicators) traduisent l'efficacité des processus RH en termes d'évaluation de performance. Définis et pilotés par les DRH en amont de toute opération, ils doivent être en adéquation avec les besoins de l'entreprise.
Indicateur d'efficacité : caractéristiques et catégorisation. Il existe quatre grandes catégories d'indicateurs : les indicateurs d'efficacité, d'activité, d'efficience et de performance. Pour plus de précision, ils mesurent la capacité d'une entreprise à concevoir de bons produits ou services.
le chiffre d'affaires. le résultat net comptable. le taux de rentabilité. le retour sur investissement.
Le taux de rétention des employés est l'un des indicateurs de performance RH les plus pertinents, car il mesure la capacité d'une entreprise à engager et fidéliser ses collaborateurs. Il représente le pourcentage d'employés qui choisissent de rester au sein de l'entreprise sur une période donnée.
Un indicateur de performance (ou KPI en anglais, pour key performance indicator) est une mesure quantitative qui vous permet de suivre la progression de votre équipe ou organisation au regard de vos objectifs commerciaux clés.
Un indicateur est un outil qui permet d'analyser l'évolution d'un phénomène sur une périodicité déterminée et par rapport à des objectifs préfixés. Il existe différents types de KPI qui peuvent être intégrés dans un tableau de bord de contrôle de gestion : Les indicateurs d'activité.
On peut mesurer la performance du processus par l'analyse des résultats par rapport aux objectifs fixés. Afin de pouvoir noter la performance, il est indispensable d'avoir des objectifs simples, quantifiables et précis.
Le choix des indicateurs RH
Il est donc conseillé de choisir un faible nombre d'indicateurs afin de ne cibler que les éléments pertinents et correspondants aux besoins de l'organisation. La sélection d'indicateurs précis vous facilitera le pilotage de la stratégie menée par la direction des ressources humaines.
La performance RH est un KPI qui permet de mesurer la qualité et l'efficacité du travail des ressources humaines d'une entreprise. Elle est généralement évaluée à partir de plusieurs critères, tels que la satisfaction des salariés, le taux de turnover, le taux d'absentéisme, etc.
Autre alternative, vous pouvez compter x% de point en fonction de l'atteinte de l'objectif. C'est à dire que si vous définissez un objectif à 100% est que votre résultat est de 94%, vous pouvez compter : 0,94 point. Dans ce cas, avec la troisième méthode, votre taux d'efficacité serait de : (0,94+0,975+1)/3 = 97,2%.
Mesurer l'efficience d'une entreprise
On mesure la performance d'une entreprise à l'aide de critères, ou d'indicateurs, de résultats qualitatifs ou quantitatifs. Pour mesurer l'efficience en entreprise, on utilise une norme exprimant le rapport entre les résultats obtenus ainsi que les moyens employés.
La question centrale que pose le critère d'efficience est « le projet a-t-il été mis en oeuvre de manière optimale ? » Il pose la question de la solution économique la plus avantageuse. Il s'agit donc de voir si des résultats auraient pu être obtenus par d'autres moyens, à un coût moins élevé et dans les mêmes délais.
Les indicateurs de performances ou KPI renseignent sur le niveau de succès par rapport à un ou des objectifs. C'est une information a posteriori. Ceux de pilotage permettent une vue précise de l'avancement des plans d'action et des résultats attendus.
La gestion des carrières peut être définie comme une stratégie RH qui permet de concevoir et de mettre en œuvre des parcours de carrière pour les salariés. L'objectif principal est de fidéliser les talents afin qu'ils puissent s'épanouir et perdurer dans la société qui les emploie.
C'est de cette manière que l'entreprise peut augmenter et améliorer sa productivité et ses performances. Enjeu principal de la gestion des carrières, encourager la valorisation du travail et des compétences des collaborateurs, et de ce fait participer à leur bien-être.
Quelques exemples d'objectifs : Identification des cadres dirigeants de demain pour créer, ensuite, des plans de développement personnalisés. Identification des salariés en difficulté pour leur proposer des formations adaptées. Identification des postes clés pour élaborer des plans de succession.
Le choix des indicateurs doit être rigoureux et suivre certains critères de qualité tels que la fiabilité (mesurable de manière constante dans le temps), la crédibilité aux yeux des parties prenantes, le niveau du contrôle exercé par les partenaires sur le résultat en question et les coûts et la difficulté relative d' ...