Qu'est-ce que le CPH ? Le conseil de prud'hommes (CPH) est le seul tribunal compétent pour régler tout litige individuel entre votre employeur et vous. Ce litige peut survenir pendant que vous travaillez chez votre employeur ou au moment de la rupture de votre contrat de travail.
Un salarié licencié par son employeur peut contester son licenciement en saisissant le conseil des prud'hommes (CPH). Le juge peut reconnaître que ce licenciement est abusif, c'est-à-dire sans cause réelle et sérieuse.
Saisir le Conseil de Prud'hommes
S'il considère que son licenciement est injustifié, le salarié dispose d'un délai d'un an pour le contester devant le Conseil de prud'hommes. Le délai court à partir de la date de réception de la lettre de licenciement. Une phase de conciliation est alors obligatoire.
En cas de contestation du montant de l'indemnité de licenciement, le salarié peut dans un premier temps tenter de trouver une solution à l'amiable. Il peut adresser sa demande à l'employeur par courrier. À défaut de résolution du litige, le salarié peut saisir les Prud'hommes.
L'appel à un effet suspensif. Cela signifie qu'à part de rares exceptions, ce que le Conseil des Prud'hommes est suspendu. Exemple : la Cour d'appel a condamné un employeur à verser des indemnités à son salarié, mais il fait appel.
Les statistiques établissent que seulement 50% des décisions sont totalement confirmées en appel.
Frais du procès
C'est la partie perdante qui doit payer ces frais, sauf exceptions. Dans le procès administratif, les frais irrépétibles comprennent notamment les honoraires d'avocats, les frais de déplacement et d'hébergement pour les besoins du procès.
Il s'agit donc désormais du délai de droit commun en matière de contestation de licenciement. Ce délai de 12 mois court à compter de la notification de la rupture du contrat de travail, soit la date de la lettre de licenciement. Ce nouveau délai a été intégré à l'article L. 1471-1 du Code du travail.
Le juge peut annuler le licenciement lorsque celui-ci est interdit par la loi (licenciement d'une salariée en congé de maternité par exemple) : dans ce cas, le licenciement est nul. Le juge peut décider que le motif du licenciement n'est pas valable , dans ce cas, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Comment un salarié peut-il prouver que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ? Lorsque la lettre de licenciement comporte des faits erronés, déformés, incomplets, etc. le salarié peut prouver que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en contestant ces faits.
Le salarié peut-il contester le motif du licenciement ? Le salarié souhaitant contester le motif de son licenciement peut saisir le conseil de prud'hommes. Le juge peut condamner l'employeur à des sanctions pour licenciement injustifié ou annuler le licenciement.
La fin des « 6 mois de salaire minimum »
Les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté et travaillant dans une entreprise d'au moins 11 salariés ne pourront plus, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, tabler sur un minimum de 6 mois de salaire.
En effet, ce montant est versé par l'employeur à Pôle emploi, l'employeur participe à tous les remboursements qui reviennent de droit aux employés.
Ne vous précipitez pas ; le plus souvent, c'est le licenciement économique qui est le plus avantageux pour le salarié.
Dans ce cas, il est possible que le salarié, par le biais de la négociation avec son employeur, obtienne des indemnités supérieures à celles initialement prévues par la loi. Enfin, le salarié soumis à une clause de non-concurrence peut aussi obtenir une indemnité supra-légale.
Les motifs pouvant donner lieu à un litige prud'homal sont variés : licenciement abusif, non-respect du contrat de travail, discrimination, harcèlement moral ou sexuel, non-paiement des salaires, etc.
Comme le précise le Code du travail (1), tout licenciement pour motif personnel doit être motivé (vous devez avoir un motif valable et matériellement vérifiable : faute, inaptitude, insuffisance professionnelle...). En effet, il doit y avoir une cause réelle et sérieuse qui justifie le licenciement.
Les motifs de nullité du licenciement.
Le licenciement intervenu en méconnaissance des protections accordées au salarié protégé par l'exercice de son mandat [5], aux femmes enceintes, aux salariés en congé de maternité ou de paternité et au salarié victime d'un accident de travail [6].
1235-6 du code du travail, le licenciement est jugé abusif s'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En d'autres termes, il n'est pas basé sur un motif valable.
Exemple. Marc est salarié depuis 15 ans au sein d'une entreprise de transport. Son entreprise a des soucis à cause de la conjoncture économique et doit le licencier économiquement. Il a reçu une lettre notifiant son licenciement en raison des circonstances économiques sans aucune référence à son éventuel reclassement.
Dans la plupart des cas, le salarié ne demande pas sa réintégration dans l'entreprise. Cependant, il a droit à une indemnité compensatrice de préavis (sauf si elle a été versée au moment du licenciement). Il a également droit à une indemnité de licenciement et à une indemnité pour réparer le préjudice subi.
Par la présente, je conteste formellement mon licenciement du [date] dans la mesure où les motifs invoqués ne sont ni précis, ni réels, ni sérieux. La présente vaut réclamation au sens de l'article L. 124-11 du Code du travail. Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.
Honoraires d'avocat : distinction dépens et frais
Le principe est que ces dépens sont remboursés, en vertu de l'article 696 du même code qui prévoit que la charge des dépens incombe à la partie perdante et rembourse donc au gagnant ses dépens.
Ainsi, pour une affaire civile portée devant le tribunal d'instance (TI), il faut compter entre 800 et 1.200 € d'honoraires d'avocat, tandis que si l'affaire est jugée par le tribunal de grande instance (TGI), les honoraires de l'avocat sont généralement compris entre 2.000 et 3.000 €.
La saisine du Conseil de Prud'hommes est gratuite mais peut malgré tout engendrer des frais pour le salarié.