La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire, prise le plus souvent dans l'attente d'un licenciement, alors que la mise à pied disciplinaire est, comme son nom l'indique, une sanction disciplinaire. Ces deux types de mise à pied présentent bien sûr des points communs, mais n'ont pas le même régime.
Si le règlement intérieur prévoit une durée maximale de 8 jours pour la mise à pied disciplinaire contre 6 jours pour la convention collective, l'employeur ne peut prononcer l'exclusion de son salarié que pour une durée maximale de 6 jours.
Le manquement aux règles disciplinaires stipulé dans le règlement intérieur de l'entreprise. Le manquement aux obligations établies par le contrat de travail. Le refus d'exécuter des tâches. Négligence ou erreur commise par le salarié dans l'exercice de ses fonctions.
Quelles sont les conséquences d'une mise à pied conservatoire pour le salarié ? Pendant toute la durée de la mise à pied conservatoire, le contrat du travailleur est suspendu. De ce fait, il ne peut plus exécuter son travail et ne doit donc pas se rendre dans les locaux de l'entreprise.
Exemples de motifs de mise à pied conservatoire
Vol ; Violences au sein de l'entreprise ; Harcèlement moral ou sexuel ; Comportement délictuel.
Qu'est-ce qu'une mise à pied disciplinaire ? Il s'agit d'une mesure disciplinaire faisant en sorte de suspendre le contrat de travail d'un salarié et le privant de son salaire pendant la durée de sa mise à pied. Il s'agit pour l'employeur de mettre un terme de manière efficace au comportement fautif d'un salarié.
Il ne vous est donc pas possible, en théorie, de travailler durant cette période de mise à pied. Veuillez noter que la procédure disciplinaire est limitée dans le temps : elle ne peut pas durer plus d'un mois après le jour de votre entretien préalable.
La mise à pied conservatoire est régie par l'article L. 1332-3 du Code du travail qui dispose, que lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise, sans que la procédure prévue à l'article L.
La Haute Cour exige que la procédure de licenciement soit entamée tout de suite ou très rapidement après la fin de la mise à pied conservatoire. Si tel n'est pas cas, elle sera requalifiée de mise à pied disciplinaire et votre employeur ne pourra en aucune façon vous licencier.
Veillez à respecter un délai de 2 jours ouvrables au minimum après l'entretien, avant de notifier la mise à pied disciplinaire. En effet, la sanction ne peut intervenir en deçà de ce délai ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
La sanction disciplinaire peut aussi entraîner le licenciement du salarié. Le licenciement peut être prononcé pour faute grave, donc sans préavis ni indemnités pour le salarié, ou pour faute lourde, avec en plus des conséquences du licenciement pour faute grave, le non versement des congés payés dus au salarié.
Afin d'engager la procédure disciplinaire, l'employeur devra notifier sa volonté de sanctionner le salarié en lui envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception ou en lui remettant en main propre contre décharge la lettre le convoquant à un entretien disciplinaire.
La mise à pied conservatoire prend fin lorsque la mesure de sanction a été notifiée au salarié. S'il est licencié pour faute grave ou lourde, il ne touchera pas de salaire pour cette période. En cas de sanction moins lourde, il peut toucher le salaire correspondant.
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants : État d'ivresse pendant les heures de travail. Absences injustifiées ou abandon de poste. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
Si l'employeur maintient la mise à pied conservatoire, vous pourrez saisir le conseil de prud'hommes pour contester la sanction définitive qui a été prise par la suite.
Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire. Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement. l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois de suite pour la même faute.
Si la faute grave se caractérise par un manquement du salarié vis-à-vis des obligations auxquelles il est tenu dans son entreprise par son contrat de travail, la faute lourde se situe un cran au-dessus car elle désigne une intention de nuire de la part du salarié.
Rémunération. Vous pouvez être en arrêt de travail pour maladie durant votre préavis (de démission, de licenciement,...). Vous percevez alors les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et, si vous y avez droit, l'indemnité complémentaire de l'employeur.
Le Code du Travail dispose qu'un salarié licencié pour faute grave ne perçoit aucune indemnité de licenciement. Par ailleurs, le licenciement pour faute grave emportant en principe le départ immédiat du salarié de l'entreprise, celui-ci ne pourra prétendre à l'exécution d'un préavis, ni à une indemnité compensatrice.
Une mesure conservatoire est une disposition par laquelle, dans l'attente d'une décision définitive, un juge saisi par le créancier, décide de placer un bien du débiteur sous main de justice afin d'assurer l'efficacité des mesures d'exécution qui seront prises une fois les délais de recours passés ou les recours ...
De quoi s'agit-il ? Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.
Le salarié convoqué à un entretien préalable à son licenciement a le droit d'être assisté. S'il n'y a pas de représentant du personnel élu dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou par un conseiller extérieur, appelé conseiller du salarié.
Les étapes de la procédure disciplinaire pour faute lourde
le blâme avec inscription au dossier du salarié ; la mise à pied disciplinaire ; la rétrogradation ; la mutation.