L'amendement du gouvernement contient donc deux grandes mesures : Les salariés en maladie d'origine non professionnelle vont acquérir des congés payés, dans la limite de quatre semaines par an. Une durée qui correspond au minimum prévu par le droit européen.
Après un long combat juridique, la Cour de cassation leur avait donc donné raison le 13 septembre 2023, estimant que "les salariés malades ou accidentés auront droit à des congés payés sur leur période d'absence, même si cette absence n'est pas liée à un accident de travail ou à une maladie professionnelle".
La mesure est-elle rétroactive ? La rétroactivité se limitera à 3 ans maximum. Tout arrêt maladie antérieur à 2020 n'ouvrira à aucun recours possible. Il ne sera donc pas possible de réclamer à son employeur plus de 12 semaines de congés payés, au total.
Cela correspond à 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail. Certaines absences sont prises en compte pour le calcul des jours de congés. Lorsque le nombre de jours de congés acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
En cas d'arrêt-maladie lié à une cause professionnelle, les salariés continueront d'acquérir des congés payés au même rythme qu'actuellement, c'est-à-dire à raison de cinq semaines par an.
Les congés payés sont acquis au rythme de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, au cours d'une période de référence fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, selon le droit commun. En principe, ils doivent être pris avant le 31 mai de l'année suivant cette période.
A quel moment l'employeur verse-t-il l'indemnité compensatrice de congés payés ? Elle est versée à la fin ou au moment de la rupture du contrat de travail. Lorsqu'elle est versée, l'indemnité compensatrice de congés payés doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.
Cela est possible uniquement en cas d'accord entre l'employeur et le salarié. Sauf accord ou usage dans l'entreprise prévoyant un report de ces jours, l'employeur n'est pas obligé d'accepter la demande de report des congés. Si le report des congés n'est pas possible, les jours non pris ne sont pas perdus.
Les périodes d'absence du salarié ne sont pas retenues pour le calcul des congés payés, sauf dispositions conventionnelles contraires ou assimilation par le Code du travail ou la jurisprudence à du travail effectif.
Les jours de fractionnement
Le fractionnement du congé principal donne alors droit à des jours de congés supplémentaires si une partie est prise en dehors de la période légale (1er mai au 31 octobre) : un jour supplémentaire pour trois, quatre ou cinq jours, deux jours supplémentaires, au-delà de six jours.
🤷♀️Est-ce que le médecin peut antidater un arrêt de travail ? Un praticien ne peut pas antidater ou postdater un arrêt de travail.
Depuis le jugement de la Cour de Cassation de septembre 2023, les entreprises sont désormais obligées de faire cumuler à ses salariés leurs congés durant un arrêt maladie. Et quel retentissement : la mesure est rétroactive.
L'organisation des congés relève de la responsabilité de l'employeur. Il est en droit d'imposer les dates de congés s'il respecte les règles associées. Un accord entre l'employeur et le salarié reste toujours préférable.
3141-3 du code du travail, il peut très bien décider de poser 1 ou 2 jours de CP au cours de son deuxième mois de travail dans l'entreprise (cette hypothèse n'est faisable que si le salarié a débuté juste avant le début de la période de référence).
Pourquoi 25 jours de congés payés ? Le Code du travail prévoit le décompte des congés payés en jours ouvrables et jours ouvrés. De ce fait, un salarié a donc le droit à un congé de 2,5 jours ouvrables chaque mois de travail effectif au sein d'une même entreprise, ce qui donne 30 jours ouvrables sur une année.
Le salaire maintenu pendant la durée des congés est déterminé en fonction de la durée de travail effectif de l'établissement au cours de la période considérée. L'horaire à retenir est donc l'horaire qui est effectivement pratiqué dans l'établissement pendant le mois où est pris le congé.
Le dispositif de maintien de salaire via les indemnités complémentaire peut également être amélioré par la convention collective applicable à l'entreprise, notamment via une garantie incapacité travail. En effet, votre convention collective peut prévoir le maintien du salaire à 100% du salarié en cas d'arrêt maladie !
C'est votre caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) qui vous versera vos indemnités journalières, sauf si votre entreprise prévoit le maintien de salaire en cas d'arrêt de travail. Dans ce cas, c'est votre employeur qui percevra les indemnités journalières versées par votre caisse primaire d'assurance maladie.
C'est ton employeur qui détermine les dates de vacances, et il doit t'en informer au moins 4 semaines à l'avance. Donc, avant de partir en congé, tu dois avoir son autorisation. Les vacances s'accumulent sur une période de 12 mois. C'est ce qu'on appelle l'année de référence.
Si les congés payés acquis ne sont pas pris avant la fin de la période de référence, ils sont considérés comme perdus. Il n'est pas possible de les reporter sur la période de référence suivante.
Il est plus avantageux pour les services RH d'inciter les employés à prendre leurs congés payés pendant la période de référence, plutôt que de devoir verser une indemnité compensatrice en cas de rupture de contrat.
Pour une fraction de 2 semaines de congés, le calcul est le suivant : en jours ouvrables (soit 12 jours) : (21 840/10) x (12/30) = 873,60 € en jours ouvrés (soit 10 jours) : (21 840/10) x (10/25) = 873,60 €
Le Code du travail impose théoriquement de poser au moins 12 jours pendant la période estivale du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, dans la réalité, des accords de branche permettent bien souvent de reporter vos d'une année sur l'autre.
Ainsi, dans une semaine classique, sans jours fériés, on compte 6 jours ouvrables dont le samedi. Un salarié qui prend un semaine de congés, du lundi au vendredi sans jours fériés, se verra donc décompter 6 jours même s'il ne travaille jamais le samedi.
À la cessation d'un contrat de travail, le calcul du solde de tout compte comprend les heures travaillées du mois actuel (salaire que la société doit au salarié jusqu'au dernier jour du contrat) + le cas échéant : Primes et avantages non perçus. Les majorations pour les heures supplémentaires.