Le licenciement pour motif personnel est irrégulier lorsque la procédure n'a pas été respectée. Toutefois, ce manquement ne suffit pas à annuler le licenciement. Le licenciement reconnu irrégulier par le juge n'annule pas le licenciement. Il n'empêche pas que le motif à l'origine du licenciement soit valable.
Si l'ancienneté de l'employé est supérieure à 2 ans ou si l'entreprise dispose de plus de 11 salariés, une indemnité supplémentaire peut être obtenue par la victime de licenciement irrégulier. Le montant de cette réparation ne peut pas dépasser la valeur de sa rémunération mensuelle.
Lorsqu'un licenciement est nul, le salarié peut en principe demander sa réintégration. S'il ne le fait pas ou si cette réintégration est impossible, il a droit aux indemnités de préavis et de licenciement, mais également à l'indemnisation du préjudice né de ce licenciement nul, au moins égale à six mois de salaire.
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut condamner l'employeur à réintégrer le salarié au sein de l'entreprise, ou à défaut ou en cas de refus du salarié, au versement d'une indemnité de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en plus des autres indemnités de fin ...
Le non-respect de la procédure de licenciement est sanctionné par une indemnité appréciée par le juge dans la limite d'un mois de salaire (article L 1235-2 du Code du travail). La Cour de Cassation semble avoir procédé à un revirement de jurisprudence relativement à l'évaluation du préjudice.
Le licenciement est nul lorsque le juge annule le licenciement. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (injustifié) lorsque le motif à l'origine du licenciement n'est pas reconnu valable par le juge. Le licenciement est irrégulier lorsque la procédure de licenciement n'a pas été respectée.
Qu'est-ce qu'un vice de procédure ? Un vice de procédure, c'est une procédure juridique qui n'a pas été respectée dans son entièreté. Si un vice de procédure est constaté, cela peut mener à une régularisation et donc à l'annulation d'un acte de saisine de la juridiction.
Les demandes prud'homales introduites au fond sont majoritairement couronnées de succès : 23,7% se concluent par un accord entre salariés et employeurs, 39,4% sont acceptées au moins partiellement par les formations de jugement, tandis que 15,8% sont rejetées et presqu'autant radiées ou abandonnées.
Quelles sont les conséquences d'un licenciement abusif ? Le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec le maintien de tous ses avantages acquis (article L. 1235-3 du Code du travail). Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie alors une indemnité au salarié.
Un employeur peut licencier un salarié même en l'absence de faute. On parle alors de licenciement non disciplinaire utilisé à l'encontre de salariés insuffisamment compétents, inadaptés ou dont les comportements peuvent amener l'employeur à mettre fin à leur contrat de travail.
Les licenciements non-disciplinaires. Tous les licenciements pour motif personnel ne nécessitent pas une faute. C'est le cas du licenciement pour inaptitude, insuffisance professionnelle ou suite à un ATMP (accident du travail et maladies professionnelles).
Licenciement pour faute simple (absences injustifiées, retards répétés, refus d'effectuer certaines tâches, etc.) Le licenciement pour faute grave (insubordination, violence au travail, injures, harcèlement, vol, etc.) Et le licenciement pour faute lourde (ensemble des fautes graves, réalisés avec l'intention de nuire)
L'employeur qui souhaite revenir sur un licenciement après sa notification ne peut le faire qu'avec l'accord exprès du salarié. Cet accord se traduit par la volonté claire et non équivoque du salarié (cass. soc.
Le montant minimum d'une indemnité pour licenciement abusif est compris entre quinze jours et trois mois de salaire brut.
Le licenciement fondé sur un motif discriminatoire
La loi dresse une liste complète des critères discriminatoires (origine, sexe, âge, opinions politiques, handicap, etc.). Ainsi, tout licenciement fondé directement ou indirectement sur l'un de ces critères est strictement interdit.
Comment le salarié peut-il prouver que son licenciement est abusif ? Il doit s'efforcer de donner aux juges le maximum d'éléments pour prouver que ce licenciement ne se justifiait pas. Il peut produire des mails qui lui ordonnent d'exécuter les faits reprochés ou des témoignages écrits sur le déroulement des faits.
Pour contester un licenciement abusif, le salarié doit saisir le Conseil de prud'hommes. Le salarié dispose d'un an pour agir en justice à compter de la notification du licenciement. Tout d'abord, il peut saisir le Conseil des Prud'hommes compétent (lieu de travail ou siège social de l'entreprise) par requête.
Sachez que les frais et dépenses liés à la procédure sont payés uniquement par la partie qui perd le procès. Ce remboursement correspond également aux sommes versées par la partie ayant obtenu gain de cause.
La saisine des prud'hommes est gratuite et s'effectue à l'aide d'un formulaire (document à télécharger dans cette partie). Pour une action aux prud'hommes, vous devez saisir le conseil des prud'hommes compétent pour votre dossier et respecter les délais de recours selon le motif de votre action.
Ainsi, pour être sûr de gagner un procès, il faut être sûr d'avoir des preuves qui soient irréfutables. Également, il faudra traiter l'ensemble des preuves avancées par la partie adverse et les réfuter, si possible en fait, mais surtout en droit.
En pratique administrative, on parle de vice de forme lorsque la signature de l'acte fait défaut, ou lorsque la motivation de l'acte n'a pas été suffisamment explicitée, ou enfin lorsqu'il y a absence de contreseing (seconde signature servant à authentifier la signature principale).
2.1.
La nullité est absolue lorsque la condition de validité violée vise la protection de l'intérêt général. La nullité absolue est invoquée quand l'objet du contrat fait défaut ou quand la cause du contrat n'existe pas ou qu'elle est illicite ou immorale.