Influence des pratiques de la GRH sur la performance de l'entreprise. Les pratiques de la GRH étudiées par les chercheurs sont nombreuses mais le recrutement, la formation, l'évaluation des performances et la rémunération font partie des quatre pratiques les plus fréquemment retenues.
Une stratégie RH réussie commence par un processus de recrutement efficace. En embauchant les bonnes personnes, vous éviterez les retards pour remplir des postes clés et vous réduirez le coût du roulement du personnel. De plus, votre entreprise évoluera plus vite – et mieux – avec la bonne équipe aux commandes.
Quelle que soit la technicité RH dont elles relèvent, le recrutement, la formation et l'évaluation des performances et la rémunération sont des pratiques de la GRH qui peuvent être mises en œuvre dans une visée technique ou stratégique.
Quatre (4) catégories de pratiques RH soutiennent la performance organisationnelle. Il s'agit, par ordre décroissant : du développement organisationnel, de la responsabilisation des ressources humaines, de la rémunération et de la dotation des ressources humaines.
Le capital humain est souvent présenté comme une variable stratégique dans la compétitivité des entreprises, en particulier dans les économies des pays industrialisés. Il joue en effet un rôle de plus en plus crucial dans la propriété intellectuelle des entreprises, source de création de valeur.
LES MISSIONS DU DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES
La principale mission du DRH est de définir la stratégie RH, en fonction de la stratégie globale de l'entreprise définie par la direction générale puis de piloter sa réalisation. Ce cadre est à la tête de l'une des fonctions support les plus importantes de l'entreprise.
Voici les indicateurs rh incontournables pour la gestion de la performance : Le nombre d'entretiens d'évaluation menés auprès des collaborateurs. L'évolution du nombre d'entretiens par an. Le pourcentage moyen d'atteinte des objectifs individuels.
Juridique, politique, économique, social et technologique.
Les KPI RH
Taux de turnover : pourcentage d'employés qui quittent la société sur une période donnée. Taux de satisfaction des employés : évaluation de la satisfaction des employés par le biais de sondages internes. Coût d'embauche par employé : coût total moyen pour recruter un nouvel employé.
- Les filières énergétiques; - L'endurance; - La force; - La vitesse; - La souplesse; - La coordination ; - L'alimentation. L'identification des déterminants de la performance est une étape indispensable dans le processus d'entraînement.
Les pratiques de GRH concernent tous les aspects de la façon dont les individus sont employés et gérés au sein des organisations (Armstrong, 2012).
Une bonne gestion des ressources humaines repose sur un recrutement efficace, en trouvant les talents qui sauront participer au bon développement de l'entreprise.
La performance organisationnelle se mesure avec un indicateur de maturité. Celui ci indique la capacité d'une organisation à remplir un rôle donné, que l'on peut décrire par des savoir-faire.
Pour la gestion des talents, l'évaluation de la performance peut se faire en mesurant le turnover des collaborateurs, le taux de mobilité en interne ou encore le nombre d'opportunités de carrière proposées.
Le recrutement est l'une des missions clés de la gestion des ressources humaines. Plus largement, les fonctions RH gèrent l'ensemble des activités liées à la formation, la rémunération, les avantages du personnel ainsi que les relations entre les collaborateurs, et entre collaborateurs et employeurs.
changé la nature de travail. En effet, elle a permis de construire des machines de diverses sortes et de fabriquer en plus grande quantité et à plus bas prix. Le travail exigeait désormais moins de capacités, les tâches étaient répétitives et l'environnement du travail était en peu malsain.
La performance RH est un KPI qui permet de mesurer la qualité et l'efficacité du travail des ressources humaines d'une entreprise. Elle est généralement évaluée à partir de plusieurs critères, tels que la satisfaction des salariés, le taux de turnover, le taux d'absentéisme, etc.
Définition du tableau de bord social
Pour faire simple, un tableau de bord social est un outil RH permettant à votre entreprise d'analyser ses données sociales et de mesurer par la même occasion ses performances en matière de gestion des ressources humaines.