De même, un salarié qui refuse la modification de son lieu de travail, alors que son contrat contient une prime de mobilité, commet un manquement à ses obligations contractuelles. En cas de licenciement, il percevra, par conséquent, les indemnités de licenciement (pour cause réelle et sérieuse), de préavis.
En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes : Soit renoncer à modifier le contrat. Soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave)
Une telle modification du contrat de travail par l'employeur ne nécessite pas l'accord du salarié et ce dernier ne peut pas s'y opposer. En cas de refus de la modification, le salarié s'expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave.
La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail. De ce fait, elle ne peut pas être modifiée unilatéralement par l'employeur, il doit obtenir l'accord de son son salarié. En effet, le salarié doit donner son accord même si le mode de rémunération est plus avantageux pour lui(Cass. Soc.
Le refus de mutation d'un salarié constitue une faute, si la clause de mobilité est valable, qui peut mener à une sanction allant jusqu'au licenciement. Toutefois, le refus de mutation ne constitue pas une faute grave. Le licenciement sera donc un licenciement pour faute simple.
Toutefois le salarié peut refuser la clause de mobilité dans l'un des cas suivants : La mutation modifie un élément essentiel du contrat (par exemple : baisse de la rémunération, passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour ou d'un horaire de jour à un horaire de nuit)
L'accord exprès du salarié est donc nécessaire pour que le changement d'affectation prenne effet. Dans l'hypothèse où le salarié refuserait sa nouvelle affectation, l'employeur doit renoncer à la mutation ou licencier le salarié.
L'employeur peut en parler avec lui au préalable, mais il n'est pas obligé d'obtenir son approbation ou de modifier son contrat. Dans le cas où la mission refusée par le salarié n'a aucun rapport avec son poste, cela ne peut constituer ni une faute ni une cause de licenciement.
La Cour de cassation décrit le lien de subordination comme un élément essentiel du contrat de travail qui comprend pour l'employeur le pouvoir de diriger et de surveiller les actes du travailleur.
À l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié) Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité Sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.
Sont nécessaires à la validité d'un contrat : 1° Le consentement des parties ; 2° Leur capacité de contracter ; 3° Un contenu licite et certain.
Le refus du salarié n'entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l'employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement.
Le Code du travail n'impose pas la signature d'un contrat de travail, sauf exceptions : Pour certains types de contrats (exemple : le contrat de chantier) Si certaines clauses sont prévues (période d'essai, etc.) ; en l'absence d'écrit, ces clauses ne s'appliquent pas.
Tout salarié a en effet le droit de refuser une tâche qui ne relève pas de ses fonctions et de sa qualification et ce, même s'il s'agit d'une tâche provisoire.
Les actions à mener en cas de mise au placard sont variées : résolution à l'amiable, négociation du départ du salarié, saisine du Conseil de prud'hommes. Si la faute de l'employeur est reconnue, il s'expose à différentes sanctions comme le versement de dommages et intérêts.
Lors d'une procédure de licenciement d'un salarié protégé, le Comité Social et Économique doit obligatoirement être consulté préalablement par l'employeur, afin de rendre un avis sur le projet de rupture. Il doit le faire lors d'un vote à bulletin secret, ainsi que précisé dans l'article R2421-9 du code du travail.
Le délit d'entrave CSE est donc le fait pour un employeur d'empêcher, de gêner ou de faire obstacle à la désignation ou l'action des représentants du personnel dans l'entreprise.
Les collaborateurs n'ayant pas de mandat – les candidats, ceux ayant demandé la tenue d'une élection ou encore les salariés qui peuvent prouver que leur employeur était au courant de leur candidature imminente – sont également considérés comme salariés protégés pendant six mois.
Tout refus de la part du salarié doit être justifié et légitime. La fiche de poste est un document crucial qui définit les tâches et les responsabilités liées à un poste de travail. Bien que l'employeur puisse la modifier, toute modification substantielle doit faire l'objet d'un accord avec le salarié concerné.
Le changement du lieu de travail hors du secteur géographique (en l'absence de clause de mobilité) ou le fait d'imposer au salarié de travailler à domicile est une modification du contrat de travail. L'employeur ne peut pas imposer au salarié d'établir sa résidence dans le département de son nouveau lieu de travail.
L'employeur peut demander au salarié de changer de lieu de travail. L'accord préalable du salarié peut être obligatoire, notamment en cas de modification du contrat de travail, de la localisation du nouveau lieu de travail ou du statut du salarié.