Le plan d'action c'est l'interface nécessaire et indispensable entre le diagnostic d'un besoin et la mise en œuvre des décisions prises, c'est comment passer de la réflexion à l'action concrète et opérationnelle.
Juridique, politique, économique, social et technologique.
La finalité des ressources humaines est d'abord opérationnelle et consiste à administrer le personnel réparti en différents niveaux hiérarchiques ou qualificatifs. Il s'agira donc de gérer la paie, de faire appliquer le droit du travail, de mettre au point les plans de formation, etc.
Le plan d'action peut être global (généralisé à l'entreprise dans le cadre de plan d'action structurel ou organisationnel) mais il peut aussi être concentré sur un service particulier de l'entreprise (marketing, commercial, RH, etc.). Généralement, le plan d'action est principalement mis en place en marketing.
Le tableau de bord des ressources humaines est un outil de gestion et de pilotage incontournable pour mesurer la performance RH. Plus qu'un outil de reporting RH, il constitue une véritable aide à la prise de décision.
La première étape pour optimiser les ressources humaines est de recruter les bons candidats pour les postes vacants. Il est important de rechercher des candidats ayant les compétences et les qualifications nécessaires pour réussir dans le poste en question.
C'est aussi un moyen d'identifier les lacunes de votre équipe et de les corriger afin de mener à bien la prochaine mission. Bref, les 4 fonctions de la gestion sont P pour planifier, O pour organiser, D pour diriger et C pour contrôler. Il s'agit des missions de base du management.
L'un des principes fondamentaux de la gestion des ressources humaines en matière de rémunération est de garantir l'équité et la justice. Faire une offre salariale adéquate est un élément clé pour attirer les meilleurs talents. Cette offre doit être équilibrée avec le budget et les marges bénéficiaires de l'entreprise.
Ensemble des actions qu'un organisme public ou privé envisage de mener à bien, le plus souvent assorti d'un calendrier.
Objectifs de l'action ? 3 niveaux d'objectifs peuvent être repérés : les finalités, les objectifs stratégiques et les objectifs opérationnels. Les finalités : ce sont les orientations de l'action en cohérence avec le projet global de l'association. Elles correspondent à l'intention du projet en lien avec le diagnostic.
C'est le fait de planifier ce qui doit être fait, quand cela doit être fait, par qui cela doit être fait, et quelles ressources ou analyses sont nécessaires pour cela. C'est le processus qui permet d'opérationnaliser les objectifs stratégiques et qui permet à l'organisme d'atteindre sa mission.
ORGANISER : répartir et coordonner le travail
Pour atteindre les objectifs fixés par la direction générale de l'entreprise, les membres de l'équipe doivent savoir quel est le rôle de chacun. Pour cela il faut être en mesure de répondre aux questions suivantes : « Qui fait quoi ? » sur le court et le moyen terme.
Le gestionnaire RH doit savoir gérer les situations de crise et les conflits qui peuvent intervenir entre les salariés et la direction. Le gestionnaire RH doit se positionner en tant que médiateur entre les salariés et leurs représentants et la direction tout en restant le plus neutre possible.
Le salaire des chargés RH oscille entre 32 et 55 K€ en fonction de l'ancienneté, tandis que celui des responsables RH s'échelonne de 42 à 90 K€ au fil des ans. Enfin, un DRH touche 70 à 75 K€ lorsqu'il débute à ce poste et peut prétendre à 120-200K€ après quinze ans d'expérience.
Les 4 fonctions essentielles de la GRH (Gestion des Ressources Humaines) sont le recrutement des salariés, la rémunération du personnel, la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'amélioration des conditions de travail.
Pour mener cette analyse, nous utiliserons le cadre conceptuel de Pichault et Nizet (2000) qui distinguent quatre modèles de GRH : « arbitraire », « objectivant », « individualisant » et « conventionnaliste ». Chacun de ces modèles a sa logique et son efficacité propres.
En interne, les acteurs les plus influents de la GRH sont logiquement les DRH, les responsables accompagnateurs de changement et les chefs et dirigeants d'entreprise.