La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) anciennement appelée GPEC, est une méthode pour s'adapter – à court et moyen termes. Adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leur environnement.
En 2017, la GPEC laisse la place à la GEPP, pour Gestion des Emplois et Parcours Professionnels.
La GEPP permet d'établir une photographie des ressources humaines disponibles (emplois, âge et qualification des salariés, personnes détentrices de compétences clés) afin d'anticiper les besoins futurs de l'entreprise et mettre en place les actions nécessaires (formations, mobilités, recrutements...)
Gouverner, c'est prévoir. Dans un monde du travail en profonde mutation, la gestion des compétences est primordiale et c'est pour cela que la GEPP a fait son apparition. Anciennement GPEC, elle vise à améliorer l'adéquation entre les besoins du marché et les compétences des collaborateurs. La GPEC devient GEPP.
Pourquoi un accord GEPP ? La GEPP constitue une opportunité pour l'entreprise de structurer sa politique sociale au sens large (emploi, diversité, rémunérations, formation professionnelle) en fonction de son environnement et de ses prévisions d'activité.
La GPEC, c'est obligatoire ? Les entreprises employant 300 salariés ou plus (et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France) ont l'obligation d'engager des négociations sur ce thème au moins tous les trois ans.
Trois pistes d'actions pour mettre en place la GEPP
Identifier les évolutions de votre secteur d'activité ; Dresser un état des lieux de votre entreprise ; Adapter les actions RH en fonction des ressources et des besoins de l'entreprise.
La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) vise à construire une vision d'ensemble de la fonction RH. Il ne s'agit pas d'augmenter ou de diminuer les moyens mais de consacrer les moyens strictement nécessaires pour satisfaire les missions voulues par l'ensemble du bloc local.
La pyramide des compétences (source : fiche outil Fafiec):
Il s'agit d'un outil simple qui permet rapidement l'identification de l'ensemble des compétences détenues par un collaborateur.
Le plan de formation est un document établi par l'employeur au sein de chaque entreprise et qui a pour objet de recenser l'ensemble des actions de formation que l'employeur doit et entend mettre en ouvre l'année suivante (N+1), que ce soit à son initiative ou avec son accord.
Une cartographie de compétences est une photographie à un instant T de l'ensemble des compétences de l'entreprise. Elle permet de déterminer les savoirs, savoir-faire et savoir-être de chaque collaborateur.
Encadrer la responsabilité sociale de l'employeur dans la formation de leurs salariés. Positionner le salarié au centre de son développement. Faciliter la mise en oeuvre d'une démarche de gestion des compétences ou GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) dans les entreprises.
La loi Rebsamen supprime l'obligation de recherche de reclassement si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. Cette mesure s'applique uniquement si l'inaptitude est d'origine professionnelle.
Les limites sociales de la GPEC
L'évolution des compétences peut contraindre le personnel à des remises en causes déstabilisantes ; Les objectifs des différents acteurs peuvent être incompatibles. La pluralité des différences statutaires des salariés est ici à étudier.
Le people review, ou revue du personnel, est la mise en place d'entretiens individuels qui vont permettre à la direction mais aussi au secteur RH de détecter les collaborateurs à haut potentiel et les aider à évoluer au sein de la société.
La GPEEC constitue un outil de pilotage permettant à l'employeur de se projeter dans le temps. Elle incite les responsables ressources humaines et les directions générales à dépasser les problématiques du quotidien.
La GPEC prend en ligne de compte l'ensemble du personnel d'une entreprise. Elle consiste à établir les diagnostics, mais elle permet également de démontrer aux équipes l'utilité des changements préconisés et de les fédérer autour de cet enjeu. La motivation générale encourage ainsi les motivations individuelles.
Base de données sociales - 16/12/2021
Le Rapport social unique est public et sert de support au dialogue social, la Base de données sociales étant accessible aux membres des comités sociaux d'administration (CSA).
Parmi les méthodes les plus utilisées on peut citer :
L'auto-évaluation de ses compétences par le collaborateur. L'évaluation unilatérale des compétences du collaborateur par le manager. L'entretien professionnel.
Les acteurs clés de la démarche de GPEC seront : les dirigeants, les RH, les représentants du personnel, les managers et les salariés. Tout le monde devra s'impliquer et s'associer au changement ! Afin de conduire le projet, seront constitués : un comité de pilotage, un groupe projet, des groupes par métier.
Elle facilite le recrutement et met en avant les compétences de chaque collaborateur, pallie les problèmes d'effectifs, perfectionne les dispositifs de formation et la gestion des carrières. Elle permet une adaptation continue du capital humain au sein de l'entreprise tout en accroissant leur performance.