En résumé, l'actualité RH en 2024 sera marquée par plusieurs enjeux clés, tels que l'attraction et la rétention des talents, la gestion des compétences, la transformation digitale et la responsabilité sociale des entreprises.
Les entreprises sont confrontées à diverses transformations structurelles, organisationnelles, managériales ou sociales : digitalisation, quête de sens, changement de gouvernance, nouvelles pratiques managériales…
Le défi pour les RH est donc de mettre en place une stratégie de fidélisation pour arriver à capitaliser sur les compétences présentes en interne. Les initiatives suivantes tendent d'ailleurs à se développer dans les entreprises : Miser sur l'employabilité des collaborateurs.
Selon une infographie qui résume la dernière étude du cabinet de conseil Mercer, les enjeux RH sont notamment de mener une véritable politique RSE, d'améliorer le bien-être au travail, d'œuvrer pour favoriser l'employabilité des salariés et d'innover en matière d'expérience collaborateur.
L'enjeu. Une fois que vous aurez déterminé l'objectif à atteindre, vous pourrez mesurer l'enjeu. C'est-à-dire que vous appréhenderez les risques et les bénéfices auxquels le projet peut vous exposer. Attention, il doit être estimé au tout début du projet, en même temps que l'objectif.
Les enjeux de la GPEC
un objectif organisationnel : accompagner des changements dans l'organisation du travail et de la production, améliorer les conditions de travail et l'organisation en interne et fluidifier la transmission des compétences afin de mieux gérer les talents.
Juridique, politique, économique, social et technologique.
Quels sont les enjeux du marketing RH ? Le marketing RH a pour vocation de résoudre un certain nombre de difficultés que les entreprises d'aujourd'hui rencontrent sur le marché du travail. Parmi ces difficultés, on retrouve : L'évolution des méthodes de management.
La performance RH est un KPI qui permet de mesurer la qualité et l'efficacité du travail des ressources humaines d'une entreprise.
Les RH traitent de nombreuses questions, mais les plus grands défis auxquels sont confrontés les départements RH aujourd'hui sont probablement le recrutement, la rétention et la motivation, le développement du leadership et la culture d'entreprise.
Les principaux enjeux du recrutement sont de trouver et d'évaluer les profils et compétences disponibles sur le marché du travail. Ce sont des enjeux très importants pour les entreprises en recherche de certaines compétences difficile à trouver, mais aussi pour le service public qui propose des formations ou des aides.
L'adaptation aux changements, au travail d'équipe, aux nouvelles technologies constitue des problématiques qui ont été accentuées ces dernières années. Le télétravail ou le travail hybride, en présentiel et distanciel, ont imposé de nouvelles contraintes vite muées en possibilités par les RH.
Les enjeux sont les objectifs importants, les résultats, les conséquences que l'on souhaite suite à une mesure, une politique, une réforme, une décision publique prise (ce que l'on gagnerait) mais aussi, les risques à ne pas faire cette réforme, mettre en œuvre cette mesure,… (ce que l'on perdrait).
Ce que l'on peut gagner ou perdre dans une entreprise quelconque : L'enjeu du match est le titre de champion du monde.
Qu'est-ce que la communication RH ? La communication RH représente l'ensemble des informations diffusées auprès des collaborateurs, des candidats et du public.
La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est une méthode conçue pour mettre en adéquation les effectifs, les emplois et les compétences avec les objectifs stratégiques et l'environnement externe (marché, concurrence, évolutions technologiques, …).
En interne, les acteurs les plus influents de la GRH sont logiquement les DRH, les responsables accompagnateurs de changement et les chefs et dirigeants d'entreprise.
Des objectifs implicites : Accroître la productivité au travail. Améliorer la qualité de vie au travail. Assurer le respect du cadre juridique.
Les objectifs de la GPEC
Le but de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences est d'adapter les emplois et les effectifs à la stratégie de l'entreprise. Elle fait correspondre ses ressources humaines à ses besoins quantitatifs (effectif) et qualitatifs (compétences).
Les principaux intervenants de la mise en place d'une GPEC sont les suivants : Les membres de la direction et l'équipe RH assurent le pilotage du projet GPEC (dont l'implémentation éventuelle dans le SIRH). Les managers , à partir d'une stratégie, déclinent les besoins opérationnels en ressources.