Tout salarié a droit chaque année à un congé payé par l'employeur.
Il sera payé par l'/les employeur(s) pour qui, durant l'année d'exercice, vous avez travaillé.
L'indemnité compensatrice de congés payés est une somme d'argent versée par l'employeur à son salarié à la fin de son contrat de travail. Elle correspond au nombre de jours de congés payés que le salarié a acquis et non pris à la date de rupture ou de fin de son contrat de travail.
Partout au pays, les employeurs sont tenus par la loi de verser une paie de vacances aux employés qui travaillent en vertu d'un contrat de service, même si certains contrats peuvent ne pas prévoir des congés annuels ou du temps de vacances.
Elle correspond au calcul du droit aux vacances sous forme de salaire horaire (en cas de versement de 20 jours de vacances, ce sont en effet 8,33% des vacances qui seront payées alors que, avec les autres méthodes, il s'agit de 7,66%).
Cela correspond à 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail. Certaines absences sont prises en compte pour le calcul des jours de congés. Lorsque le nombre de jours de congés acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
La déduction des congés payés
Lorsqu'un salarié prend ses congés payés, il ne travaille pas et ne perçoit pas son salaire. En compensation, il touche une indemnité. Ainsi, sur le bulletin de salaire, cette prise de congés va se traduire par une retenue pour absence et par une indemnité.
La plupart du temps, cette période est du 1er juin de l'année en cours (N) au 31 mai de l'année suivante (N+1). Pendant cette période, le salarié perçoit une indemnité de congés payés à la date habituelle de paiement du salaire.
Votre employeur peut refuser le fractionnement si son entreprise ferme à une certaine période de l'année (les « deux semaines de la construction », par exemple). Il exigera alors que vous preniez l'ensemble de vos vacances à ce moment-là.
Cela est possible uniquement en cas d'accord entre l'employeur et le salarié. Sauf accord ou usage dans l'entreprise prévoyant un report de ces jours, l'employeur n'est pas obligé d'accepter la demande de report des congés. Si le report des congés n'est pas possible, les jours non pris ne sont pas perdus.
Dans ce cas, le code du travail prévoit que la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Par exemple, un salarié ayant travaillé 3 mois au cours de l'année bénéficiera de 8 jours de congés payés (3 x 2,5 = 7,5).
Lorsqu'un salarié prend un congé, le premier jour comptabilisé est le premier jour ouvrable pendant lequel il aurait dû travailler. S'il ne travaille pas le samedi, et qu'il prend un congé d'une durée d'une semaine à partir de vendredi soir, on ne pourra pas comptabiliser son congé avant le lundi suivant.
Le principe : la perte de congés payés non pris
En principe, les congés auxquels le salarié avait droit mais qu'il n'a pas pris pendant la période de référence pertinente sont perdus : il ne peut pas reporter les congés payés non pris sur la période de référence suivante.
Date de versement
Le versement opéré par les caisses de congés payés est exigible aux échéances habituelles (soit le 5 ou le 15 du mois suivant celui au cours duquel les employeurs leur ont versé les cotisations finançant les congés payés).
Les employés, qui ont travaillé l'année précédente ont droit à un pécule de vacances versé par leur employeur. Pour les jeunes diplômés de moins de 25 ans qui n'ont pas encore accumulé de congés, il existe l'allocation « vacances – jeunes ».
Comment calculer la prime de vacances Syntec ? Telle que prévue par la convention Syntec, la prime de vacances doit au moins être égale à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés de l'ensemble des salariés au 31 mai (autrement dit, 1 % de la base brute congés payés de tous les salariés).
Les employés justifiant trois ans et plus de service continu à la fin de l'année de référence ont désormais droit à une indemnité de 8% ou à quatre semaines de vacances, dont trois semaines continues.
A la fin des rapports de travail, les jours de vacances qui n'ont pas encore été pris doivent être indemnisés à raison de 1/30e du salaire mensuel brut.
Méthodes de calcul de l'indemnité de congés payés
Le calcul du 1/10e de la rémunération brute est effectué ainsi : (21 840/10) = 2 184 € pour un congé d'une durée de 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés).
– il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ; – le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ; – toute journée de travail d'au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
On peut également calculer qu'il a travaillé :
(36/4)x2,5 = 22,5 jours. Il faut arrondir à l'entier supérieur, soit 23 jours ouvrables de congés payés.
Qu'est ce que l'indemnité de congés payés ? Un salarié en congés payés est absent de son poste de travail. Toutefois, il a droit à une indemnité de congés payés pendant ces jours de congés, versée à la date habituelle de paiement du salaire. Cette indemnité empêche le salarié de subir une perte de salaire.
Calcul des congés acquis
Cela veut dire qu'une semaine correspond à 6 jours. Chaque salarié présent sur toute la période de référence a droit à 5 semaines de congés payés, soit 5 x 6 = 30 jours de congés par an. Par conséquent, vous avez droit à 30/12 = 2.5 jours de congés par mois.
Lorsque le temps de travail ne peut être décompté en mois entier, on le décompte alors par période de quatre semaines ou de 24 jours. Exemple : un salarié est embauché le 1er mars. Au 1er juin, il a acquis (3 x 2,5 = 7,5) 7,5 jours ouvrables de congés payés arrondis à 8 jours (unité supérieure).
La première année d'un CDI, pour prendre des congés avant le 1er juin (date d'ouverture des droits acquis) il faut obtenir l'accord de l'employeur. C'est en réalité une disposition assez courante. On parle alors de congés par anticipation. Ils seront déduits des droits acquis sur la période de référence en cours.