De manière à ce qu'un contrat de travail soit considéré comme régulier, trois conditions de validité du CDI concernant le fond doivent être réunies : le consentement des parties concrétisé par leur signature ; la capacité à contracter des parties ; un objet et une cause licites.
Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l'employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure).
De nombreuses étapes préalables à l'arrivée en poste du candidat sont à prendre en considération : définition du besoin en recrutement, établir la fiche de poste du profil recherché, rédiger et diffuser une offre d'emploi, tri des CV reçus, entretien, formalisation de l'embauche et déclaration du salarié…
CDI : les plus et les moins
Un CDI lui permet de se projeter sur le long terme, et de pouvoir souscrire un prêt bancaire ou signer un contrat de bail. Par contre, il présente l'inconvénient d'un engagement plus contraignant, et d'exclure les indemnités de chômage en cas de démission (sauf exception).
Combien un En cdi gagne-t-il en France ? Le salaire médian pour les emplois en cdi en France est € 29 981 par an ou € 16.47 par heure. Les postes de niveau débutant commencent avec un salaire environnant € 24 000 par an, tandis que les travailleurs les plus expérimentés gagnent jusqu'à € 50 600 par an.
En principe, le coût d'un CDI est plus faible en cas de fin de contrat. En effet, en cas de rupture de CDI, l'employeur n'est pas tenu de verser la prime de précarité exigée pour un CDD. La période d'essai du CDI se montre également avantageuse pour l'employeur.
Le CDI Intérimaire : un contrat avantageux
La principale caractéristique de ce contrat, c'est son statut paradoxal. Il a pour but de diminuer la précarité du travail temporaire. Le CDI Intérimaire promet un salaire minimum tous les mois. Le salarié peut également avoir le droit aux congés payés.
Sont nécessaires à la validité d'un contrat : 1° Le consentement des parties ; 2° Leur capacité de contracter ; 3° Un contenu licite et certain.
Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) et demander la requalification du CDD en CDI s'il est dans l'une des situations suivantes : Le CDD concerne un emploi permanent et non pas une tâche précise et temporaire. Le CDD vise à remplacer une personne suspendue à la suite d'un conflit collectif de travail.
Le salarié qui a signé son contrat de travail à temps partiel ( CDI : CDI : Contrat de travail à durée indéterminée ou CDD : CDD : Contrat à durée déterminée ) doit respecter une durée minimale de travail d'au moins 24 heures par semaine.
Le CDI est conclu sans limite de temps ni de durée
Du fait de sa durée « indéterminée », le CDI ne prévoit pas son terme. Au moment de sa conclusion, il n'indique donc : ni sa date de fin ; ni une durée minimale ou maximale (à la différence du CDD).
Un salarié est considéré comme étant à temps partiel lorsque sa durée contractuelle de travail est inférieure à la durée légale de travail pour le salarié en temps plein. Cette durée légale varie selon le que le mode de calcul des heures accomplies par le salarié : par semaine, par mois ou par an.
Un contrat en CDI assure un revenu pérenne au salarié. Il est embauché sur le long terme et percevra, en cas de rupture du contrat à l'initiative de l'employeur, des indemnités légales minimales et sera bénéficiaire de l'assurance chômage.
En réalité, il est plus facile de rompre un CDI qu'un CDD. Le CDI nécessite une simple cause réelle et sérieuse tandis que le CDD nécessite une faute grave. Un salarié incompétent peut être licencié pour cause réelle et sérieuse, alors qu'il sera impossible de rompre le CDD pour le même motif.
La quasi-totalité (96%) perçoit des composantes variables de rémunération contre 72% des salariés en CDD. Inversement, l'écart est moins sensible dans les plus petites entreprises (10 à 99 salariés) où les CDI sont moins nombreux à toucher des compléments de rémunération (89,3% pour les CDI, contre 64% pour les CDD).
Le taux des charges patronales est d'environ 42% du salaire brut. Exemple :Pour un salaire de 2000 euros brut, le calcul est donc 2000 x 42 / 100 soit 840 euros de charges patronales.
si le salarié conserve son emploi après la fin de son CDD alors qu'aucun accord de renouvellement n'a été prévu, le contrat devient un CDI. Le salarié alors conserve l'ancienneté acquise au cours du CDD. La durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI.
Comment procéder ? L'article L1245-2 du Code du travail prévoit que la requalification doit être demandée par le salarié. Pour cela, le salarié doit saisir le Conseil de Prud'hommes. C'est le bureau de jugement qui s'occupe de statuer sur la demande de requalification d'un ou plusieurs CDD en CDI.
En pratique, il convient de rédiger une lettre de proposition de CDI au salarié avant la date d'échéance de son CDD : ce document prépare le nouveau contrat et contient les obligations principales de chacun. Il permet également à l'employeur de se prémunir d'une preuve en cas de refus de la proposition par le salarié.
Le délai de signature d'un contrat de travail, pour les CDI, CDD ou contrats d'intérim, est de deux jours. L'employeur peut accorder au salarié, pour la signature du contrat de travail, un délai de réflexion. Ce délai de réflexion n'est cependant pas prévu par la loi.
L'erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.