La gestion stratégique se compose d'une série de décision d'affaires et d'action qui détermine la performance à long-terme d'une entreprise. La gestion stratégique permet à l'entreprise de fonctionner dans un environnement complexe et dynamique de manière réussie.
La finalité de la stratégie est, entre autres objectifs liés au développement de l'entreprise, de donner du sens au changement et d'insuffler l'esprit d'entreprise. Le travail est une activité productrice alors que le jeu est considéré plutôt comme une activité libre.
La gestion stratégique est importante car elle permet aux entreprises de planifier leur avenir et de prendre des décisions en vue de atteindre leurs objectifs. Elle leur permet de définir une direction à suivre, d'identifier les opportunités et les menaces et de mettre en place des stratégies pour y faire face.
Le processus stratégique repose sur trois étapes distinctes : l'établissement d'un diagnostic, la détermination d'objectifs, la prise de décisions et leur mise en œuvre.
La gestion stratégique des ressources humaines et de l'organisation vise à aligner les structures, processus, programmes et politiques relatifs aux ressources humaines sur les objectifs de l'organisation et à susciter l'adhésion de toutes les personnes concernées.
Les objectifs stratégiques sont les objectifs et les résultats financiers et non financiers que cible une entreprise sur une période donnée (généralement au cours des trois à cinq années à venir).
L'objectif de la planification stratégique est de fixer les objectifs globaux pour votre entreprise et d'élaborer un plan pour les atteindre.
Une stratégie est la manière d'élaborer, de diriger et de coordonner des plans d'action afin d'aboutir à un objectif déterminé, programmé sur le court ou le long terme. Le but principal étant d'éviter le pilotage à vue, une stratégie doit être appliquée et apporter des résultats positifs.
La stratégie d'entreprise concerne l'organisation dans sa globalité (ajout de valeur – choix de couverture géographique, offre de produits et services, répartition entre les activités). Les stratégies concurrentielles (SBU) servent principalement à identifier les facteurs clés de succès des différents marchés.
« Une compétence stratégique » est une compétence individuelle ou collective qui permet à une organisation de se démarquer de la concurrence et d'obtenir une situation favorable sur un marché.
Exemples de décisions stratégiques : lancer un nouveau produit ou service sur le marché ; conquérir un nouveau segment de marché ; acquérir ou fusionner avec une autre entreprise.
Il est utile de détailler les différentes composantes de la capacité stratégique : les ressources et compétences ; les capacités dynamiques, les capacités seuils et les capacités distinctives. La capacité stratégique comprend deux (02) éléments : les ressources et les compétences.
Ces trois dimensions, Valeur-Imitation-Périmètre (ou modèle VIP ), résument l'essentiel des questions stratégiques. Le succès d'une stratégie d'entreprise est relatif et non absolu : il se mesure par rapport au succès de la stratégie des concurrents.
Pour cadrer une analyse stratégique, le plus simple est d'utiliser des outils dédiés à la stratégie d'entreprise. Parmi eux nous pouvons citer : L'analyse SWOT. Cet outil d'aide à la décision permet de synthétiser les forces, faiblesses, opportunités et menaces au sein d'un tableau (la matrice SWOT).
SMART est un acronyme qui désigne les 5 éléments des objectifs spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et temporels qui pourront être atteints avec une feuille de route, par exemple.
Les objectifs stratégiques sont déterminés par la finalité de l'organisation. Ils dépendent à la fois des ressources dont elle dispose et de son environnement. Si ce dernier peut être source d'opportunités, il peut être aussi facteur de contraintes.
Les objectifs stratégiques se focalisent sur les tâches principales mais sont encore souvent trop abstraits pour aboutir à des tâches bien concrètes. Les objectifs opérationnels donnent un sens au travail journalier et sont plus orientés action car envisagés à court terme.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.
Culture, engagement et compétences sont les trois piliers d'une refondation RH réussie. L'agenda des DRH est aujourd'hui saturé. Occupant une place centrale au cœur de multiples intérêts, la fonction RH doit répondre à des enjeux toujours plus nombreux qui augmentent de manière permanente ses champs d'intervention.