Elle ne peut pas être décalée. Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel. Exemple : Une période d'essai de 2 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).
La période test dans une entreprise est de 45 jours de travail. Les week-ends ne sont pas pris en considération, car ce sont des jours non ouvrés. Si jamais dans l'entreprise où vous êtes, travaille les jours de week-ends, ils ne doivent pas comptabiliser vos jours de congé.
Si le salarié que vous avez embauché vous fait part de son souhait de quitter l'entreprise pendant sa période d'essai, il ne peut pas quitter son emploi du jour au lendemain : il doit respecter un délai légal ou conventionnel de prévenance (2).
La période d'essai d'un CDI ou d'un CDD se décompte toujours de manière calendaire et ce, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois et que ce soit la période d'essai d'un non cadre ou d'un cadre. Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent toutefois prévoir un décompte différent.
Ce délai varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise et selon l'auteur de la rupture : 24h si le salarié a moins de 8 jours de présence, 48h entre 8 jours et 1 mois, 1 mois pour 3 mois de présence et plus. En cas de rupture par le salarié, ce délai de prévenance est ramené à 48 heures.
Durée de la période d'essai d'un CDI
Elle peut ainsi aller de 2 mois maximum (pour les ouvriers ou les employés) à 4 mois maximum (pour les cadres). Le calcul de la période d'essai d'un CDI se fait en jours calendaires, c'est-à-dire en prenant en compte tous les jours de l'année, même ceux qui ne sont pas travaillés.
Non, il ne s'agit pas d'une prestation de travail. L'essai professionnel n'est pas donc rémunéré, en principe. Toutefois, des dispositions conventionnelles. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.
4. Comment annoncer la fin de la période d'essai au salarié ? La loi n'exige aucun formalisme pour rompre une période d'essai, mais la rupture doit être explicite (il n'y a pas de rupture implicite au terme de la période d'essai). La rupture peut donc être verbale.
Il n'existe pas de formalisme particulier pour notifier la fin de la période d'essai au salarié, si ce n'est qu'elle doit être explicite.
Cas général : arrêt maladie
Exemple : Si vous êtes salarié embauché avec 4 mois d'essai puis arrêté pendant 2 semaines, après 1 mois d'activité, votre période d'essai est prolongée de 2 semaines.
La rupture de la période d'essai est libre, et ne demande donc aucune justification particulière. L'employeur comme le salarié peut donc mettre fin à une période d'essai sans avoir à avancer de motif pour expliquer sa décision.
Le délai de prévenance est le délai à respecter entre la notification d'un événement ou d'une décision et sa réalisation. Un délai de prévenance s'applique notamment en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période d'essai.
2 mois pour les ouvriers et les employés ; 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; 4 mois pour la période d'essai des cadres en CDI.
Pour rappel, la loi prévoit que la durée maximale d'une période d'essai pour les CDI est de : 2 mois (renouvelables 2 mois) pour les ouvriers et les employés ; 3 mois (renouvelables 3 mois) pour les agents de maîtrise et les techniciens ; 4 mois (renouvelables 4 mois) pour les cadres.
Comment se calcule le délai de prévenance ? Le délai de prévenance débute le jour de la notification de la rupture. C'est à dire le jour où le salarié ou l'employeur annonce sa décision à l'autre. Il se décompte en jours calendaires (incluant les jours non-travaillés : week-ends et jours fériés).
Si je romps mon contrat après les 3 premiers mois de la période d'essai d'un emploi repris en cours de droit. Si vous rompez votre contrat après les trois premiers mois (après 65 jours travaillés ou 455 heures travaillées), vous ne pouvez plus bénéficier de votre droit aux allocations chômage.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment en fonction de son expérience. Elle permet également au salarié de déterminer si les fonctions occupées lui conviennent.
La prolongation de la période d'essai peut être établie lorsque la relation de travail a été suspendue pour cause d'absence du collaborateur, quelle que soit la cause de son absence (congés, arrêt maladie, etc.) En effet, un salarié dont la présence a été entachée ne pourra pas être évalué dans les bonnes conditions.
Respecter le délai pour renouveler
Pour que le renouvellement soit licite, il doit intervenir avant le terme de la période d'essai initiale (ex. : 5 jours avant la fin de la période d'essai). En pratique, la date mentionnée sur le courrier de renouvellement doit être antérieure au terme de la période d'essai initiale.
Si la période d'essai est rompue par l'employeur
Dans ce cas, l'employé n'est pas à l'initiative de cette rupture de période d'essai. Le salarié pourra donc bénéficier des allocations chômage, si les conditions sont dûment remplies. Le chômage dépend effectivement d'un minimum de 65 jours travaillés.
Pour un préavis de 3 mois
Si les chiffres ne sont pas identiques, il s'agit du dernier jour de ce mois. Par exemple, un préavis commencé le 30 novembre expire le 28 février (ou le 29 février en cas d'année bissextile). Les jours fériés et les week-ends sont inclus dans ce calcul.
Contrat de mission (intérim)
La durée de la période d'essai est fixée par une convention ou accord de branche, ou à défaut par un accord d'entreprise, ou à défaut par le Code du travail.
De nombreux employeurs déclareront que si les employés ne se présentent pas au travail sans préavis, ils peuvent faire l'objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement .