L'entreprise a des représentants du personnel
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable. Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge: titleContent.
Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes : Recherche de reclassement du salarié (sauf avis contraire du médecin du travail) et une consultation du CSE sur le poste de reclassement proposé
Effets du licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel entraîne la rupture du contrat de travail. Le salarié licencié pour motif personnel peut bénéficier des allocations-chômage.
Une fois l'autorisation de l'inspecteur du travail obtenue, l'employeur peut notifier le licenciement au membre du CSE par courrier recommandé avec accusé de réception dans un délai d'un mois maximum courant à compter de la date de réception de l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Comment se faire assister par le conseiller du salarié ? Le salarié contacte le conseiller du salarié de son choix. Il lui communique la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Le conseiller choisi informe le salarié de sa participation à l'entretien.
Suite à la réception de la lettre de licenciement, le salarié peut demander des précisions sur les raisons de son licenciement, dans un délai de 15 jours, par lettre recommandée avec accusé de réception. L'employeur devra répondre dans les 15 jours (article L1235-2 du Code du travail).
Si l'employeur est tenu de convoquer le salarié à cet entretien, le salarié n'est pas obligé de déférer à la convocation qui lui est ainsi faite. Le refus du salarié de se rendre à l'entretien préalable auquel il a été dûment convoqué ne constitue pas une faute.
L'employeur convoque le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre. Cette lettre doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l'employeur a eu connaissance d'une faute.
Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde à la fin d'une procédure disciplinaire. Les conséquences du licenciement sur les droits du salarié sont différentes en fonction du motif de licenciement retenu par l'employeur. Le salarié perçoit-il une indemnité de licenciement ?
Tous les représentants du personnel sont considérés comme des salariés protégés qu'ils soient titulaires ou suppléants. Sont concernés les membres du CHSCT, les délégués syndicaux , les conseillers prud'homaux, les conseillers des salariés ainsi que les délégués du personnel pendant toute la durée de leur mandat.
En conséquence, pour procéder au licenciement d'un salarié protégé, l'employeur doit obtenir l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. En cas de faute grave, il pourra cependant prononcer la mise à pied immédiate du salarié dans l'attente de la décision de l'inspecteur.
La différence entre un délégué syndical et un représentant du personnel membre du CSE tient notamment en ce que le délégué syndical est désigné par un syndicat. Les membres du CSE, quant à eux, sont élus lors de l'élection des représentants du personnel au CSE, organisée tous les 4 ans par l'employeur.
Il est rédigé obligatoirement par le sécrétaire du CSE puis est soumis à l'approbation de l'ensemble des participants ou de leurs représentants suppléants. Le procès verbal (PV) peut s'effectuer dans plusieurs cadres : on évoque ici le PV de réunion CSE pour assurer la représentation du personnel dans l'entreprise.
Effectivement, en tant que délégué du personnel, vous obtenez un statut de salarié protégé. 🗳️ Vous obtenez ce statut dès lors que vous êtes candidat à un tel mandat. Dans ce cas, vous pouvez bénéficier de la protection du salarié protégé pendant une durée de 6 mois à compter de la publication de votre candidature.
L'employeur doit-il remettre au salarié une attestation Pôle emploi (ex-attestation Assedic) à la fin de son contrat de travail ? Oui, l'employeur doit remettre au salarié une attestation pôle emploi quelque soit le mode de rupture ou la fin du contrat de travail.
Le choix entre licenciement économique ou rupture conventionnelle dépend principalement de la situation du salarié. Cependant, la plupart du temps, le licenciement économique sera plus avantageux pour le salarié, pour les raisons suivantes : Il peut bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Licenciement pour faute simple (absences injustifiées, retards répétés, refus d'effectuer certaines tâches, etc.) Le licenciement pour faute grave (insubordination, violence au travail, injures, harcèlement, vol, etc.) Et le licenciement pour faute lourde (ensemble des fautes graves, réalisés avec l'intention de nuire)