Il faut savoir considérer également sa personnalité, sa réactivité, sa disponibilité, son aptitude à l'écrit, son attitude, l'énergie qu'il dégage, ses intérêts, etc. Une fois que vous avez analysé ses compétences humaines, il faut pouvoir déterminer si sa personnalité est en adéquation avec le poste.
« Pour être motivé, le candidat doit sentir qu'il peut vous apporter quelque chose, cela peut concerner l'équipe, les outils, le management… », poursuit-elle. Ce type de questions s'ensuit : « Au regard du contexte que je vous ai présenté, êtes-vous toujours motivé pour nous rejoindre ? »
Bien avant d'analyser le CV d'un candidat, il est primordial d'avoir en tête la fiche du poste à pourvoir, et les éléments-clé recherchés : compétences, savoir-être, formation, outils. Cela vous permettra de juger au mieux les CVs reçus.
Quelles sont les qualités que vous jugez nécessaires pour exécuter ces missions ? Quelles sont les compétences qui vous manquent dans l'équipe actuelle ? Quel est le plus gros challenge auquel la personne à ce poste sera confrontée ?
Les points principaux à transmettre dans votre réponse sont : ♦ Vous êtes capable de réaliser les missions demandées et vous pouvez obtenir des résultats ♦ Vous tenez la combinaison parfaite entre compétences et expériences ♦ Vous serez un excellent atout pour l'entreprise/l'équipe Tous les candidats convoqués à cette ...
Un candidat idéal est capable de présenter des connaissances qu'il a développées par lui-même, sans que personne ne lui ait jamais demandé de le faire.
Les talents cachés peuvent être des choses très simples, comme savoir comment jouer d'un instrument ou savoir dessiner. Il peut aussi s'agir de choses plus complexes, comme la capacité à parler une langue ou à comprendre la programmation informatique.
L'identification du talent se fait de manière individuelle, comme par exemple via un Assessment Center (diagnostic individuel prédictive des potentialités d'un collaborateur ou candidat, indispensable pour la prise de décision). Une fois détecté, il s'agit d'accompagner individuellement et de développer ce potentiel.
Pour les traiter efficacement, il est conseillé de procéder par étapes : - effectuer un premier tri des candidatures (lettres de motivation et CV), - procéder à un examen approfondi des candidatures correspondant au poste à pourvoir, - organiser l'entretien avec le ou les postulants sélectionnés.
#1 : Qu'est ce qu'un bon profil ? Il n'y a pas de définition standard mais généralement on qualifie de bon profil, une personne qui a un niveau académique élevé et/ou qui a connu une progression professionnelle avec des responsabilités/budgets gérés/personnes managées qui se sont étendues dans le temps.
Le talent est-il inné ou acquis ? Pour certains, le talent est un don, un ensemble de compétences rares, conféré à des personnes d'exception. Pour d'autres, il existerait un talent en chacun de nous, une combinaison rare de compétences rares susceptible d'être développée.
Un talent naturel, c'est avoir un don, une capacité, une prédisposition, une aptitude innée et remarquable dans un domaine particulier. C'est faire avec facilité et exceller dans ce que l'on fait.
le profil de candidat désigne la relation hiérarchique, il précise également les offres de rémunération possibles.
Une fois que vous avez fait vos recherches, l'étape suivante pour répondre à la question “Qu'est-ce qui vous distingue des autres candidats ?” consiste à mettre en évidence les éléments les plus pertinents de votre parcours. Qu'avez-vous fait qui ressemble le plus à ce dont l'entreprise a besoin pour ce poste ?
Avec la question « Pourquoi vous et pas un autre ? », le recruteur souhaite que vous listiez vos arguments principaux, ceux qui sont spécifiques à votre parcours. C'est l'occasion pour vous de citer vos points forts par rapport à l'offre et de réaffirmer au recruteur que vous répondrez à ses besoins.
Tests de personnalité : ces tests permettent d'évaluer les soft skills du candidat, sa personnalité, sa façon de faire. Parmi les tests les plus courants, on distingue le MBTI, PAPI ou SOSIE. Ces derniers permettent de vérifier si le savoir-être du candidat correspond à l'offre et à l'entreprise.