Il faut le demander calmement, gentiment et en privé, ajoute-t-il. Par exemple, son patron peut lui demander : « Comment pourrions-nous, en tant qu'entreprise, ou moi, en tant que patron, t'aider à mieux performer dans ton travail? »
L'arme la plus efficace est encore l'humour, à condition qu'il ne soit pas blessant. Exemple : "Eh bien, tu en as des choses à dire ! Garde ton énergie, que tu as grande, pour tout à l'heure, nous avons besoin de ta bonne humeur et de ta créativité." A dérouler avec le sourire.
Soyez calme et très précis sur les actions à entreprendre, non pas sur la personnalité de l'employé. Deuxièmement, prévenez-le à l'avance. Il faut éviter de faire un retour sur son travail à une personne qui ne s'y attendait pas: mieux vaut prendre le temps d'envoyer un e-mail pour fixer un rendez-vous.
Ne dites pas à un collaborateur qu'il est « mauvais »
Décrivez plutôt les comportements que vous avez remarqués et l'écart de performance, le plus objectivement possible. Faites cela sans attacher personnellement l'identité de cette personne à son travail. Demandez: « C'est ce que j'ai remarqué.
Laissez votre collaborateur s'exprimer afin qu'il expose son ressenti face à ce refus et son interprétation à ce sujet. Même si celui-ci n'a pas atteint l'objectif fixé par l'entreprise, n'hésitez pas à reconnaître les efforts qu'il a fournis tout au long de l'année.
Faites preuve d'empathie.
Optons pour une écoute active qui s'exprimera à travers nos propos mais aussi une synchronisation de notre communication non verbale. Nous montrerons alors une certaine compréhension et une capacité à faire des liens entre la situation et son impact et ce sans jugement ou dédramatisation.
Rencontrez le salarié difficile et dialoguez avec empathie
Évitez de mettre les ouï-dire et les perceptions personnelles dans ce dossier. Restez neutre et pratiquez la rétroaction constructive. Demandez-lui de proposer des solutions et d'établir un plan d'action.
S'inspirer de la communication non violente
« Là aussi, il s'agit de formuler une observation, d'expliquer le sentiment que cela suscite, d'exprimer un besoin pour soi ou son service et enfin d'exprimer une demande concrète. »
Prenez le temps de lui expliquer votre position et votre ressenti avant de lui annoncer votre souhait de rompre son contrat. Une annonce trop brusque risquera de le braquer et vous ne serez plus en capacité de conserver un climat propice à la discussion.
Premièrement, vous devez cerner le problème et en identifier les causes. Deuxièmement, vous devez discuter du problème avec l'employé, lui expliquer les conséquences de sa sous-performance et clarifier les attentes à son égard. Troisièmement, vous devez offrir du soutien et établir un plan d'action.
Informer le salarié concerné des reproches auxquelles il fait l'objet. Faire comprendre au salarié ses responsabilités et les attentes de l'entreprise en ce qui concerne le travail qu'il doit fournir. Permettre au salarié incompétent de bénéficier des moyens pour corriger les éléments qu'on lui reproche.
Il faut trianguler.
Cela vous donnera l'avantage de dépersonnaliser la situation en sortant d'une face à face unique entre vous et la personne en victimisation, de vous protéger, notamment si arrive un contentieux, mais également de prendre du recul par l'autre regard qu'apporte une personne extérieure à la situation.
Enfin, rappelez-lui qu'il a des obligations professionnelles et que vous ne voulez plus vous occuper seul de tel ou tel projet que vous deviez initialement gérer ensemble. Et signalez-lui les échéances sur lesquelles il s'était engagé. Cette mise au point devrait lui remettre les idées en place.
Pour que l'entretien de recadrage ait des conséquences positives, il faut prendre des engagements forts avec votre collaborateur. Demandez-lui d'agir pour améliorer ce qui peut l'être et, si nécessaire, dites-lui qu'ensuite cela pourra avoir des conséquences disciplinaires plus lourdes avec les ressources humaines.
Il vous sera utile d'envisager la communication comme suit : consacrer 10 % du temps à défendre votre point de vue, 10 % à clarifier des priorités et des demandes et 80 % à poser des questions et à recueillir des renseignements sur les intérêts, les préoccupations et les priorités des autres.