Comment élaborer un plan de gestion stratégique des ressources humaines ?
La première étape du processus de planification stratégique RH consiste à évaluer, à la lumière du plan stratégique de l'organisation, sa capacité RH actuelle. Il faut cerner les connaissances, compétences et habiletés des membres du personnel; on peut à cet effet dresser l'inventaire des compétences de chacun.
Quel est le rôle stratégique de la gestion des ressources humaines ?
La stratégie de gestion des ressources humaines permet d'assurer un suivi des progrès réalisés dans la quête des objectifs fixés. En outre, elle crée un climat de coopération et de soutien entre les employés et les différents départements de l'organisation.
Qu'est-ce qu'une stratégie des ressources humaines ?
Qu'est-ce qu'une stratégie RH ? La définition d'une stratégie RH est souvent confondue avec celle d'une politique RH. En réalité, la stratégie RH désigne la vision à long terme d'une entreprise en ce qui concerne le lien entre son capital humain et ses objectifs de développement.
Pour la formulation des objectifs stratégiques, partez de la stratification des risques et de l'analyse SWOT de la région. Renforcez les forces et compensez les faiblesses qui ont été formulées dans l'analyse SWOT. Réagissez aux risques que vous rencontrez sur votre route et saisissez les opportunités.
Quel est le lien entre la stratégie RH et le management stratégique des RH ?
L'objectif principal de la GRH est d'aider les entreprises à maximiser la performance et le bien-être de leur personnel dans le but d'atteindre les objectifs commerciaux. Le management stratégique des ressources humaines vise à aligner les objectifs de l'entreprise avec les objectifs de gestion des ressources humaines.
Le tableau de bord des ressources humaines est un outil de gestion et de pilotage incontournable pour mesurer la performance RH. Plus qu'un outil de reporting RH, il constitue une véritable aide à la prise de décision.
Quelles sont les trois principales stratégies RH en rapport aux business models des entreprises ?
Ces trois axes à développer sont la culture, les compétences et l'engagement. Les entreprises qui vont progresser sur ces thèmes vont accroître de manière significative leurs capacités et leurs chances de réussir les transformations nécessaires.
Le Responsable des Ressources Humaines (RRH) a vu ses responsabilités s'accroître ces dernières décennies. Autrefois nommé Responsable du personnel, le RRH gère toutes les responsabilités liées au capital humain de l'entreprise. Il pilote la stratégie RH de l'entreprise.
Les axes stratégiques doivent être structurés autour d'orientations clairement identifiées et non équivoques, puis concrétisées en objectifs. Ils peuvent être regroupés dans un document de communication interne destiné à donner le « sens de l'action » au personnel du CCAS/CIAS (cf.
Un OKR est un élément qui regroupe à la fois un objectif et les résultats permettant de mesurer si cet objectif a été atteint ou non (et si c'est le cas, dans quelle mesure). De fait, un OKR peut concerner l'entreprise dans son ensemble. Par exemple, la vision de l'entreprise est un OKR à part entière.
La stratégie a pour objectif d'améliorer la performance économique des entreprises. Il s'agit d'améliorer la rentabilité, donc la valeur financière de l'entreprise. La stratégie permet de créer de la valeur financière (de faire du profit), mais elle permet également de créer d'autres formes de valeur.
Pour mener cette analyse, nous utiliserons le cadre conceptuel de Pichault et Nizet (2000) qui distinguent quatre modèles de GRH : « arbitraire », « objectivant », « individualisant » et « conventionnaliste ». Chacun de ces modèles a sa logique et son efficacité propres.