Un diagnostic de compétences individuelles repose sur l'identification : • Des compétences requises : ce sont les compétences individuelles que devra maîtriser l'agent ; elles sont nécessaires au collectif de production ou à l'organisation dans lequel il évolue.
Comment réaliser un diagnostic ? La réalisation d'un diagnostic passe par quatre phases. La problématique : faire le choix d'une question centrale, clarifier les concepts, proposer des hypothèses d'analyse de la situation, proposer des hypothèses d'action pour résoudre un problème ou développer un potentiel.
Il s'agit d'identifier les tâches réalisées par une personne ou un groupe de personnes sur un poste donné. Cette démarche peut se faire au travers d'entretiens avec les détenteurs du poste mais également auprès des responsables hiérarchiques pour identifier le travail prescrit.
La grille des compétences est une sorte de tableau de bord qui recense les qualités indispensables pour occuper un poste donné.
Une grille d'évaluation des compétences ou un formulaire d'évaluation des compétences est utilisée pour évaluer si les candidats ont répondu aux attentes pour un rôle donné. Évaluer les facteurs généraux comme la productivité, la qualité du travail, l'attitude et la ponctualité.
Selon Nicole Tremblay, l'autodidacte doit maîtriser quatre compétences : ▪ adaptative : tolérer l'incertitude ▪ sociale : établir un réseau de ressources ▪ praxique : réfléchir sur et dans l'action ▪ métacognitive : se connaître comme apprenant.
Celle-ci est un savoir-agir qui englobe savoirs (connaissances scientifiques, savoirs de référence), habiletés, savoir-faire, savoir-être, savoir-apprendre.
Pour représenter la progression vers l'objectif en compétences, une échelle en pourcentage de réalisation de l'objectif ou une échelle numérique (1 à 10, 1 à 5) sont généralement utilisées. Cette échelle doit être la plus simple possible, car elle doit être comprise rapidement par tous les acteurs de la formation.
Le dictionnaire interministériel propose la définition suivante : La compétence résulte d'une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être mobilisés pour agir de manière adaptée, face à une situation professionnelle donnée. Elle est évaluable.
Pour réaliser ce diagnostic, une analyse peut être menée sur la chaîne de valeur, sur les ressources et sur les compétences. Qu'est-ce que la chaîne de valeur ? La chaîne de valeur est un outil d'analyse stratégique interne mis au point par M.
L'outil de diagnostic a été conçu pour aider les pays à évaluer l'état actuel de leurs structures, processus et capacités relatifs aux Codex au niveau national et à utiliser les indications obtenues pour identifier les domaines devant faire l'objet d'améliorations, de formations et de développement des capacités.
Pour mener un diagnostic externe, l'entreprise doit analyser d'une part le macro environnement (environnement économique, technologique, politique et socioculturel) et d'autre part le micro environnement (clients, entreprises concurrentes, fournisseurs et circuits de distribution).
Une compétence est la capacité à mettre en œuvre un savoir-faire (ou savoir-être, ou savoir tout court) dans un contexte donné, et donc l'engagement de pouvoir reproduire le résultat raconté dans votre expérience.
La structure de description des compétences retenue s'appuie sur une approche « classique » en trois catégories de compétences : savoir, savoir-faire, savoir-être.
Pour certains postes, elles sont indispensables. Exemples de compétences professionnelles comportementales : esprit d'équipe, autonomie, esprit d'initiative, créativité, bienveillance au travail, management, prise de décision, négociation, résistance au stress, etc.
La notion de compétence introduit un certain niveau de complexité qui implique plusieurs éléments (des savoir-faire, des savoirs associés, des savoirs méthodologiques, des savoir-être…). Un savoir-faire est donc une composante, un élément d'une compétence.
QUE SONT LES CRITÈRES D'ÉVALUATION ? L'objet des critères d'évaluation est lié à la finalité de l'évaluation, laquelle vise à déterminer l'intérêt, la valeur ou l'importance d'une intervention (politique, projet, programme, stratégie, institution ou toute autre activité évaluée).
Parmi les méthodes les plus utilisées on peut citer :
L'auto-évaluation de ses compétences par le collaborateur. L'évaluation unilatérale des compétences du collaborateur par le manager. L'entretien professionnel.