La GRH optimisatrice dans une recherche de compétitivité-coût vise à optimiser les coûts salariaux. Le moyen pour une entreprise d'avoir de faibles coûts salariaux consiste à adopter une organisation du travail qui mobilise des salariés déqualifiés et donc faiblement rémunérés.
Le capital humain apparaît comme un premier facteur permettant de gagner en compétitivité : la motivation, l'implication et le bien-être des salariés, sont cités par 58,1 % des sondés tandis que la qualité et le talent des managers sont cités par 41,1 %, et la qualification des salariés par 40,7 %.
La compétitivité d'une économie dépend notamment de la qualité de la production, de la main-d'œuvre et des infrastructures, la capacité d'investissement, le coût salarial ou encore le dynamisme des petites et moyennes entreprises.
Améliorer les processus et les actions RH à tous les niveaux de l'entreprise et communiquer. Fidéliser les collaborateurs et réduire l'absentéisme. Développer la visibilité de l'organisation et sa désirabilité pour attirer des compétences.
Pour Wright, McMahan et McWilliams (1994), la source d'avantage concurrentiel réside dans la qualité du réservoir de capital humain (les compétences) et dans la capacité à mobiliser les ressources humaines. Ces dernières représentent donc pour eux la source de l'avantage concurrentiel durable.
Les pratiques de GRH visent à rassurer, encourager et motiver les RH afin de les mettre en situation de travailler plus et mieux accroissant ainsi les résultats opérationnels et les résultats financiers de l'entreprise.
La gestion stratégique des RH contribue également à l'instauration d'un bel esprit d'équipe au sein de l'entreprise. C'est très important dans la mesure où, avec l'implication et la collaboration de toutes les parties prenantes, les objectifs tracés deviennent plus faciles à atteindre.
Les entreprises ont intégré la GRH dans une dimension stratégique de sorte qu'elle est désormais intégrée à la stratégie d'affaires. Cet alignement qui les unit peut permettre de mettre en place des pratiques RH qui favorisent l'augmentation de la performance organisationnelle.
Pour améliorer sa performance RH, il est nécessaire de tenir un tableau de suivi des indicateurs clés de succès (KPI RH). En fonction des points à optimiser, un plan d'action sera mis en place, par un consultant externe ou les équipes RH en interne, et les résultats mesurés pour en vérifier l'efficacité.
La performance RH est un KPI qui permet de mesurer la qualité et l'efficacité du travail des ressources humaines d'une entreprise. Elle est généralement évaluée à partir de plusieurs critères, tels que la satisfaction des salariés, le taux de turnover, le taux d'absentéisme, etc.
Le facteur humain comprend notamment les compétences non techniques (soft skills) : ces dernières, qui sont complémentaires du savoir et du savoir-faire, contribuent à une performance efficiente et sûre (ex : travail d'équipe, communication, gestion des tâches).
Ils permettent de mettre en évidence les besoins en personnel de l'entreprise. La fonction Ressources humaines définit donc les actions nécessaires pour combler ces besoins : recrutement de personnels extérieurs, formation du personnel interne, recours à des sous-traitants…
En effet, si les pratiques de gestion des ressources humaines ont un impact positif sur les conditions de travail, le climat de travail et l'attachement envers l'organisation, un niveau élevé d'implantation des pratiques de gestion des ressources humaines devrait améliorer la satisfaction du personnel et par conséquent ...
La finalité des ressources humaines est d'abord opérationnelle et consiste à administrer le personnel réparti en différents niveaux hiérarchiques ou qualificatifs. Il s'agira donc de gérer la paie, de faire appliquer le droit du travail, de mettre au point les plans de formation, etc.
La performance se mesure par la comparaison entre les objectifs fixés par la direction ou définis par un groupe et les résultats obtenus en utilisant au mieux les moyens attribués et en respectant des impératifs de délais et de qualité.
l'efficacité de l'organisation du travail ; la valorisation du capital humain, l'anticipation et le développement des compétences en fonction de l'évolution des métiers et des besoins de l'entreprise ; le dialogue social, la prévention et la régulation des conflits.
Pour la gestion des talents, l'évaluation de la performance peut se faire en mesurant le turnover des collaborateurs, le taux de mobilité en interne ou encore le nombre d'opportunités de carrière proposées.
théories montrent que la GRH peut modifier la motivation du moment qu'elle est responsable des pratiques d'évaluation du rendement, de rémunération, de participation aux décisions, de gestion des carrières.