Fin de mission + CDI « immédiat » = pas d'indemnité de fin de mission. Une entreprise recourt à l'intérim. Une semaine avant la fin de la mission de son intérimaire, elle lui adresse une promesse d'embauche en CDI avec une prise d'effet 3 semaines plus tard (soit 15 jours après la fin de sa mission).
En effet les intérimaires peuvent désormais être embauchés en CDI par les agences auxquelles ils sont rattachés. L'embauche d'un intérimaire engendre un contrat de travail tripartite entre l'entreprise, l'intérimaire et l'agence qui le représente. Le statut d'intérimaire est très protégé par la loi.
· Si l'entreprise utilisatrice où vous avez terminé votre mission vous embauche immédiatement en CDI, vous ne toucherez pas l'IFM. Idem si vous êtes embauché en CDI dans cette entreprise avant la fin de votre mission, car le versement de l'IFM est subordonné à l'exécution de la mission dans son intégralité.
Le contrat de mission peut être rompu de manière anticipée par le salarié dans les cas suivants : Pendant la période d'essai sans motif particulier. Embauche du salarié mis à disposition pour un contrat à durée indéterminée. Force majeure.
La prime de précarité est versée à l'issue de chaque mission d'intérim terminée et est incluse dans le dernier salaire perçu. Elle figure sur votre dernier bulletin de paie et est soumise au prélèvement de l'impôt à la source.
Les missions en intérim peuvent avoir un terme précis ou non mais celles-ci doivent avoir une durée maximale de 18 mois, renouvellement inclus. Si un salarié en CDI souhaite mettre fin à son contrat de travail, il lui suffit de donner sa démission.
L. 1251–38), lorsque l'entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un intérimaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
L'IFM n'est pas due dans les cas suivants : rupture du contrat à l'initiative du salarié faute grave du salarié cas de force majeure.
Le montant de l'indemnisation
L'allocation versée par Pôle Emploi est nommée ARE, ou Aide au Retour à l'Emploi. Elle se calcule en fonction des anciens salaires perçus par le travailleur. Les indemnités de congés payés et de fin de mission (IFM) touchées par les intérimaires sont exclues de ce calcul.
Pourquoi certains candidats refusent de signer un CDI-I ? Les intérimaires sont conscients de la perte de revenu générée par la signature d'un CDI-I et c'est la principale raison pour laquelle ils refusent de signer ce contrat. En effet, les indemnités de congés payés et de fin de mission ne sont plus versées.
4 - Et les inconvénients ? Qui dit moins de précarité dit … pas de prime de précarité à la fin d'une mission. Le CDII peut donc être moins intéressant financièrement que l'intérim en lui-même. Autre point à prendre en compte : la perte relative de liberté qu'un tel contrat implique.
Est-il possible de bénéficier du 13ème mois en intérim ? Un salarié intérimaire a également le droit à une prime de 13ème mois dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise où il est embauché. Le montant de sa prime est également calculée au prorata temporis.
Pour l'entreprise utilisatrice, le recours à un salarié sous CDI intérimaire permet donc des missions plus longues et sans délai de carence sur le même poste. La fin de mission n'est pas imputée à l'entreprise utilisatrice pour le calcul du bonus-malus applicable aux contributions patronales d'assurance chômage.
La durée maximale d'une mission est de 36 mois.
L'essai doit aussi être prévu par l'accord de branche étendu dont relève le salarié. Si une ou l'ensemble des exigences n'est/ne sont pas réuni(e)s, le salarié est réputé être embauché sans période d'essai depuis le début du contrat : Il y aura requalification en CDI. Cela rend impossible la libre rupture.
L'indemnité de fin de CDD, versée au terme prévu du contrat, y compris celle perçue à la fin d'un CDD à objet défini, est imposable à l'impôt sur le revenu. Vous devez donc la déclarer dans les cases 1AJ à 1DJ.
Par exemple : pour un salarié embauché en CDD pendant 5 mois ayant perçu une rémunération mensuelle de 1.600€ et une prime de Noël de 100€, le calcul de l'indemnité de fin de mission est le suivant : 1.600 x 5 + 100 = 8.100 euros. 8.100 × 10 % = 810 euros.
Le calcul de l'indemnité de précarité : 10% de l'intégralité des sommes perçues par le salarié, congés inclus hors indemnité compensatrice. La prime de précarité est calculée (solde de tout compte) sur l'intégralité des salaires perçus par les salariés, congés payés pris pendant le contrat inclus.
Le contrat de mission dure 18 mois maximum, renouvellement inclus. Ce renouvellement ne peut intervenir qu'une seule fois (article L1251-35 du Code du travail) et pour être valable, il doit être accepté expressément par le salarié, via un avenant au contrat de mission.
La souplesse donne la possibilité à l'entreprise utilisatrice de réduire ou de prolonger la durée de la mission sans avoir à faire d'avenant au contrat de travail. La durée de souplesse varie selon la durée du contrat. Seul le client peut utiliser la souplesse.
L'indemnité de fin de mission est égale à 10 % de la rémunération brute totale versée, renouvellement(s) du contrat inclus. Elle est payée par l'entreprise de travail temporaire (ETT) qui est l'employeur de l'intérimaire. L'indemnité doit être payée en même temps que la dernière rémunération issue du contrat.
Le contrat d'intérim est plus souple que le contrat de travail en CDD. L'entreprise peut par exemple avancer le terme de la mission de travail temporaire (à raison d'un jour pour 5 jours travaillés ou de 2 jours pour les contrats d'intérim inférieurs à 10 jours).
S'agissant des intérimaires, l'entreprise utilisatrice ne peut prendre aucune sanction à leur encontre : seule l'entreprise de travail temporaire est titulaire du pouvoir disciplinaire.
Pendant sa mission, le salarié intérimaire : dispose des mêmes droits que les salariés de l'entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ; est placé sous l'autorité et le contrôle du chef de l'entreprise utilisatrice.