Ainsi, dès qu'il a reçu la notification de licenciement et s'il souhaite contester la mesure, le salarié doit saisir le Conseil de Prud'Hommes compétent (soit de son lieu de travail, soit du lieu où le contrat de travail a été conclu, soit du siège social de l'entreprise).
Cette interdiction de licenciement est régie par la loi et protège des travailleurs dans des situations spécifiques. La protection contre le licenciement se subdivise en deux catégories : une interdiction absolue de licencier et une interdiction absolue de licencier liée à certaines circonstances.
Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement : Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale. Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections.
Inaptitude d'origine professionnelle
Indemnité de rupture d'un montant au moins égal au double de l'indemnité légale de licenciement (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) Indemnité de précarité : 10 % de la rémunération brute totale sauf si l'objet du CDD (saisonnier, contrat aidé...)
Être syndiqué permet d'aider les autres en apprenant à écouter, conseiller et informer les salariés, demandeurs d'emploi ou retraités qui en ont besoin. C'est aussi une occasion d'échanger, de débattre et de participer à la prise de décision au sein même de l'organisation syndicale.
La façon la plus simple de se faire licencier pour faute simple est de commettre un abandon de poste, c'est-à-dire de cesser de se présenter à son travail sans prévenir ni justifier son absence.
L'employeur doit adresser aux salariés une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre recommandée (ou par lettre remise en main propre contre décharge). La lettre de convocation doit indiquer les informations suivantes : Objet de l'entretien. Date, heure et lieu de l'entretien.
Le délai d'envoi de la lettre de licenciement est fixé à 1 mois maximum après la date de l'entretien préalable.
Le licenciement pour motif personnel : définition
Ce motif, dans le cas d'un licenciement pour motif personnel, est un fait personnel de nature à entrainer la rupture du contrat. L'employeur peut licencier pour faute, mais aussi sans faute pour un motif inhérent à la personne du salarié.
La faute grave implique le fait que le salarié a violé les obligations de son contrat de travail (refus d'exécuter une mission, injures envers l'employeur, abandon de poste etc...). La faute lourde est plus conséquente : le salarié a commis intentionnellement une faute pour nuire à son employeur.
Le salarié peut choisir de rompre son CDI en démissionnant de son poste sans avoir aucune justification à donner à son employeur. La démission est soumise à quelques règles de procédure : il faut commencer par informer l'employeur de sa décision, de manière claire et sans équivoques.
La saisine du conseil des prud'hommes est gratuite et se fait grâce à un formulaire. Pour connaître le CPH dont vous dépendez, vous pouvez vous servir de l'annuaire officiel. N'hésitez pas à vous rapprocher des représentants syndicaux de votre entreprise pour obtenir aide et soutien lors de vos démarches.
A) Vous devez pouvoir vous défendre
En effet, pendant l'entretien, vous devez pouvoir vous exprimer librement, vous pouvez exposer votre point de vue sur les faits qui vous sont reprochés. Vous devez pouvoir parler en toute liberté, sans craindre que vos paroles ne soient retenues comme une faute de votre part.
Le salarié convoqué à un entretien préalable à son licenciement a le droit d'être assisté. S'il n'y a pas de représentant du personnel élu dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou par un conseiller extérieur, appelé conseiller du salarié.
Sachez que les frais et dépenses liés à la procédure sont payés uniquement par la partie qui perd le procès. Ce remboursement correspond également aux sommes versées par la partie ayant obtenu gain de cause.
Il existe deux types de licenciement : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique. Dans les deux cas, pour licencier un salarié, l'employeur doit justifier d'une cause réelle et sérieuse étayée par des éléments matériels suffisamment pertinents.
Tous les salariés licenciés, même pour des fautes graves ou lourdes (violence ou vol dans le cadre du contrat de travail, par exemple) ont le droit de percevoir l'assurance chômage.
> Frédéric Cazet, avocat au barreau de Paris, met en garde : " Il ne faut surtout pas démissionner, car en cas de démission, le salarié doit un préavis dont l'employeur ne va pas forcément le dispenser et, s'il l'en dispense, celui-ci ne sera pas payé : simplement, le salarié quittera l'entreprise plus tôt.
Licenciement pour faute simple (absences injustifiées, retards répétés, refus d'effectuer certaines tâches, etc.) Le licenciement pour faute grave (insubordination, violence au travail, injures, harcèlement, vol, etc.) Et le licenciement pour faute lourde (ensemble des fautes graves, réalisés avec l'intention de nuire)
Pour licencier un salarié, il faut que le licenciement soit justifié par un motif reposant sur une cause réelle et sérieuse. Il est possible de licencier un salarié pour motif personnel ou pour motif économique. Le licenciement pour motif personnel peut être justifié par : Un motif disciplinaire.
Au niveau national et interprofessionnel, la CGT a obtenu 24,85 % des suffrages exprimés. La CGT reste néanmoins le syndicat de salariés leader dans les très petites entreprises (TPE) et dans le secteur public.
Cette cotisation est égale à 1% du salaire net, primes comprises, ou 0,50% de la retraite ou pension et donne droit à une déduction d'impôts. Exemple : pour un salaire net de 1500€ la cotisation syndicale s'élève à 15€, pour un salaire net de 1700€ elle sera de 17€ etc….
L'impression de ne pas être entendu par la direction, le manque d'information sur les fonctions et l'utilité des représentants, de même que le désintérêt pour le syndicalisme sont les autres causes avancées par les personnes interrogées pour expliquer un non-investissement syndical.