Malgré le fait que le blâme au travail sanctionne des comportements ponctuels qui n'ont pas de conséquences graves pour l'entreprise ou son organisation du travail, il s'agit tout de même d'une sanction disciplinaire. C'est pourquoi, l'employeur doit respecter un certain formalisme dans sa notification.
Le blâme n'a pas de conséquences graves sur le contrat de travail du salarié. Cette sanction disciplinaire légère constitue un simple rappel à l'ordre destiné à faire cesser le comportement fautif de l'employé. Ainsi, en pratique le blâme n'a aucune conséquence sur la fonction et l'évolution professionnelle du salarié.
En conséquence, l'avertissement au travail, même en tant que sanction mineure, ne doit pas être pris à la légère. Il peut avoir des conséquences pour l'employeur, dans la mesure où la faute qui fait l'objet d'un avertissement ne pourra plus justifier, à elle seule un licenciement.
Blâme au travail
Il se distingue de l'avertissement en ce qu'il est généralement considéré comme le dernier avertissement. Il sanctionne également des fautes légères du salarié et n'a pas de conséquences sur la présence du salarié dans l'entreprise. Le blâme doit être adressé au salarié par écrit.
L'effacement du blâme dans l'éducation nationale ou tout autre corps de fonctionnaires est automatique au bout de 3 ans à compter de la date de la sanction, si aucune autre sanction n'a été signalée durant ces années.
L'employeur peut donner au salarié l'une des sanctions suivantes : Avertissement ou blâme : Reproches adressés par l'employeur au salarié, et notifiés par écrit, en raison du comportement fautif du salarié
Infliger une sanction du 1er degré : avertissement, blâme ou exclusion temporaire de fonctions.
Souvent présenté comme un « dernier avertissement », le blâme est une observation écrite par laquelle l'employeur marque clairement sa désapprobation face à un comportement du salarié.
La définition du blâme en entreprise
Le blâme est une sanction disciplinaire. C'est-à-dire un rappel à l'ordre de l'employeur en réponse à un comportement fautif d'un salarié (article L1331-1 du Code du travail). Il fait partie des sanctions disciplinaires les plus légères.
Il n'y a pas de délai minimum entre deux sanctions disciplinaires. Le Code du travail (2) précise bien qu'il s'agit de sanctionner un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.
Peut-on contester un avertissement ? Un avertissement est avant tout une sanction disciplinaire. Comme elle va figurer dans le dossier du salarié, et qu'elle peut servir à justifier une sanction plus grave à l'avenir, elle peut être contestée.
Garder une trace écrite de l'existence du blâme permettra de le faire valoir en justice. La différence principale entre blâme et avertissement est que le blâme reste plus doux et a plus vocation à recadrer le salarié de manière douce, il s'agit d'un petit rappel à l'ordre.
L'avertissement au travail n'est qu'une mise en garde faite au salarié. Toutefois, il y a lieu de prêter attention à ce type de sanctions, notamment dans le cas où le salarié serait à nouveau sanctionné. En effet, une succession d'avertissements peut conduire à un licenciement.
Par exemple, les fautes simples qui peuvent faire l'objet d'un blâme peuvent être le refus d'exécuter un ordre de l'employeur, le non-respect des horaires de travail, ou encore le non-respect d'une disposition interne à l'entreprise (Notamment prévue via le règlement intérieur).
Selon la nature de la sanction, l'employeur doit respecter une procédure disciplinaire précise. La sanction peut être soit simple (avertissement ou blâme) ou lourde (licenciement, mutation, mise à pied ou encore rétrogradation.
Qu'est-ce qu'une faute grave ? La faute grave répond aux 2 critères suivants : Il s'agit d'un agissement du salarié contraire à ses obligations à l'égard de l'employeur. Son importance est telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pour la durée du préavis.
L'employeur qui décide de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié, est tenu de respecter une procédure spécifique, c'est la procédure disciplinaire.
Le licenciement d'un fonctionnaire peut intervenir pour différents motifs. Ils varient selon que l'agent est titulaire ou stagiaire. En fonction du motif de licenciement, la procédure varie et le fonctionnaire bénéficie ou non d'une indemnité de licenciement.
L'agent public peut risquer un simple avertissement ou un blâme. Dans les cas les plus graves, il encourt une mise à la retraite d'office, une révocation ou un licenciement sans préavis ni indemnité.
La politesse est inconditionnelle. Ainsi, dans un contexte professionnel où l'image est importante, il n'est évidemment pas possible de refuser de saluer. Sauf dans quelques situations très exceptionnelles, refuser de saluer peut vous valoir une sanction disciplinaire.
1332-2 du Code du travail). Pour ces sanctions mineures (blâmes, avertissements, etc.), l'employeur est simplement tenu d'informer le salarié par une lettre motivée.
Si vous considérez l'avertissement au travail abusif, vous pouvez envoyer un courrier recommandé à votre employeur. Celui-ci doit être précis et motivé. Des modèles de lettre de contestation d'avertissement au travail sont disponibles en ligne. Sur cette base, votre employeur peut décider d'annuler sa décision.