Effectivement, elle permet de : Garantir la pérennité de l'entreprise en optimisant l'adéquation entre compétences et besoins stratégiques. Anticiper les évolutions socio-économiques, organisationnelles et technologiques. Adapter les compétences des collaborateurs pour faire face aux différentes mutations.
Les enjeux de la GPEC
En cela, la GPEC se rapproche de la démarche de gestion des talents de l'entreprise : elle vise à optimiser l'intégration des employés à la stratégie d'entreprise tout en visant une meilleure performance et une meilleure productivité.
La GPEC, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe à l'entreprise.
En résumé, la GPEC vise à anticiper et à gérer les besoins en compétences de l'entreprise, tandis que la GEPP vise à aider les collaborateurs à développer leur carrière dans une logique de maximisation de leur employabilité.
La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est une méthode conçue pour mettre en adéquation les effectifs, les emplois et les compétences avec les objectifs stratégiques et l'environnement externe (marché, concurrence, évolutions technologiques, …).
Les objectifs de la GPEC
Le but de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences est d'adapter les emplois et les effectifs à la stratégie de l'entreprise. Elle fait correspondre ses ressources humaines à ses besoins quantitatifs (effectif) et qualitatifs (compétences).
En 2017, la GPEC laisse la place à la GEPP, pour Gestion des Emplois et Parcours Professionnels.
Enjeux de la GPEC
La GPEC participe à la gestion des ressources humaines et accompagne le changement. Son utilisation facilite le recrutement, met en avant les compétences des salariés, pallie les problèmes d'effectifs, perfectionne les dispositifs de formation en matière d'évolution de carrière.
Une GPEC est mise en place pour répondre aux évolutions et besoins futurs de l'entreprise. Vous devez être en mesure de décliner les objectifs de l'entreprise, l'évolution du marché extérieur, anticiper le contexte économique, le marché du travail.
Le processus de GPEC est un concept européen qui propose une démarche structurée, proactive et cyclique des ressources humaines en vue d'atteindre les objectifs ciblés par l'entreprise.
La mise en place d'une GPEC passe inévitablement par la réalisation d'un diagnostic de l'existant concernant vos métiers, compétences et profils de collaborateurs. L'objectif étant de faire un état des lieux des besoins en termes d'emplois et compétences pour orienter au mieux les décisions stratégiques en aval.
La GEPP vise à assurer les ressources nécessaires en compétences pour la stratégie à court et moyen terme de l'entreprise. Elle doit permettre à l'entreprise d'ajuster en permanence et en temps réel son capital humain.
La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) (en anglais, strategic workforce planning) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l'environnement et des choix stratégiques de l'entreprise.
Il faut procéder à un diagnostic, c'est à dire repérer les différents aspects de la GPEC dans l'entreprise et faire un état des lieux. Grâce à ce travail, on estime le niveau d'avancement de l'entreprise. L'analyse d'écart permet d'évaluer l'ampleur du chantier à mener.
Les décennies 1990 & 2000 placent définitivement la compétence au cœur des démarches GPEC : la prévention se substitue à la prévision, l'employabilité des salariés devient un enjeu essentiel, de même que l'organisation du travail comme creuset du développement des compétences (en témoigne à l'époque le succès du ...
Toutes les entreprises d'au moins 300 salariés. Les entreprises ou groupes de dimension communautaire qui emploient au moins 150 salariés en France.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) anciennement appelée GPEC, est une méthode pour s'adapter – à court et moyen termes. Adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leur environnement.
1.2 – Le cadre juridique
En 2005, la GPEC devient une obligation légale avec la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18/01 (loi n°2005-32 dont les dispositions sont prévues à l'article L. 2242-15 du code du travail).