Comme les autres domaines de la gestion, la gestion des ressources humaines (GRH) est à la fois une pratique et une discipline. En tant que pratique, elle correspond à une fonction de l'organisation. En tant que discipline des sciences sociales, elle s'occupe de la régulation du travail dans les organisations.
Les pratiques de GRH concernent tous les aspects de la façon dont les individus sont employés et gérés au sein des organisations (Armstrong, 2012).
Sous forme schématique, ce modèle de représentation de l'organisation (facteurs internes) et de son environnement (facteurs externes) est dit "contingentiel" parce qu'il prend en compte la multitude de facteurs pouvant avoir un effet sur l'organisation, sur ses activités, ses fonctions, ou d'autres paramètres (Mahé de ...
Ils permettent de mettre en évidence les besoins en personnel de l'entreprise. La fonction Ressources humaines définit donc les actions nécessaires pour combler ces besoins : recrutement de personnels extérieurs, formation du personnel interne, recours à des sous-traitants…
Elle désigne le système permettant de gérer et accompagner le développement des personnes travaillant au sein d'une entreprise. La mission la plus importante des services et fonctions RH est de cultiver un capital humain épanoui et efficace.
Le rôle principal de la gestion des ressources humaines consiste à assurer la pérennité et la croissance de l'entreprise en maximisant le potentiel de ses employés. Ce rôle est multidimensionnel, englobant des aspects stratégiques, sociaux et administratifs.
Les quatre grands domaines de la GRH - recrutement et sélection, formation et développement, rémunération et avantages, ainsi que relations au travail - travaillent ensemble pour créer un environnement où les employés peuvent s'épanouir et contribuer pleinement au succès de l'entreprise.
Quand une gestion stratégique des ressources humaines permet à l'entreprise d'atteindre ses propres enjeux, c'est qu'elle est aussi et surtout tournée vers les salariés pour accompagner leur évolution au sein de leur environnement de travail et renforcer le bien-être dans cet environnement.
La communication RH gère aussi l'administration du personnel et notamment des futurs employés. Ainsi, elle s'occupe des campagnes et phases de recrutement, des salons de recrutement (salons des étudiants…) et de tous les aspects de la marque employeur d'une manière globale.
Des objectifs implicites : Accroître la productivité au travail. Améliorer la qualité de vie au travail. Assurer le respect du cadre juridique.
La fonction ressources humaines recouvre l'ensemble de ces domaines au service du développement humain et de la performance de l'entreprise. Fonction partagée, elle éclate et se répartit dans l'organisation générale. Tous ceux qui assument des responsabilités dans le management y participent.
Les facteurs de contingence sont soit internes (taille, âge, culture et technologie de l'organisation) soit externes (changements écologiques, mutations économiques...).
Juridique, politique, économique, social et technologique.
En interne, les acteurs les plus influents de la GRH sont logiquement les DRH, les responsables accompagnateurs de changement et les chefs et dirigeants d'entreprise.
peut se définir, en première approche, comme l'activité qui consiste à mettre en adéquation les objectifs d'une organisation et ceux des membres qui la composent. La G.R.H. désigne ainsi à la fois une fonction dans l'entreprise et un processus d'analyse, de décision et de contrôle.
Quelle que soit la technicité RH dont elles relèvent, le recrutement, la formation et l'évaluation des performances et la rémunération sont des pratiques de la GRH qui peuvent être mises en œuvre dans une visée technique ou stratégique.
la gestion des emplois : le recrutement, l'évaluation, la gestion des carrières, les mobilités, la réduction des effectifs la gestion des départs à la retraite ; la gestion des compétences : Cette partie de la GRH est peu développée dans l'administration.
L'un des principes fondamentaux de la gestion des ressources humaines en matière de rémunération est de garantir l'équité et la justice. Faire une offre salariale adéquate est un élément clé pour attirer les meilleurs talents. Cette offre doit être équilibrée avec le budget et les marges bénéficiaires de l'entreprise.
Quelle place pour l'objectivité dans les pratiques de gestion des ressources humaines ? L'objectivité c'est penser en étant le plus conforme possible aux faits, l'objectivité assure une forme de respect des faits et lorsque l'objectivité est liée aux champs professionnels, elle relève de l'éthique.
En outre, le RH assure les fonctions techniques du département, du recrutement à la gestion du personnel. Tandis que le DRH doit garantir le bon fonctionnement de l'entreprise en gérant tous les services. Il met en place la politique interne de l'entreprise au sein de son département.
La Gestion du Personnel se concentre sur la maintenance de tous les systèmes administratifs et de gestion du personnel, tandis que la Gestion des Ressources Humaines a une approche plus stratégique, prévoyant les besoins de l'organisation et contrôlant et ajustant en permanence tous les systèmes.
Le gestionnaire RH doit savoir gérer les situations de crise et les conflits qui peuvent intervenir entre les salariés et la direction. Le gestionnaire RH doit se positionner en tant que médiateur entre les salariés et leurs représentants et la direction tout en restant le plus neutre possible.
Les 4 fonctions essentielles de la GRH (Gestion des Ressources Humaines) sont le recrutement des salariés, la rémunération du personnel, la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'amélioration des conditions de travail.